1. Первой и наиболее важной темой в обсуждении проблематики работы персонала является мотивация. И особенность их мотивации это очень важная составляющая часть оптимизации работы персонала, так как от этого зависят результаты работы. Особенность заключается в том, что для каждой категории сотрудников нужна своя система мотивации.

2. Проблема психологического климата состоит в том, что в коллективе есть люди разного психологического типа, характера и энергетического потенциала. И всем им приходиться взаимодействовать друг с другом на протяжении всего рабочего дня, а это в свою очередь сказывается на их настроении, удовлетворенности и самочувствии. В решении данной задачи руководителю должен помогать менеджер по персоналу. Он должен умело подобрать персонал для работы, но как показывает практика выбирать особо не приходиться между претендентами, и берут всех, кто идет на эту работу.

3. Проблемы взаимоотношений, которую приходится решать руководителю, возглавившему организацию, является налаживание эффективной коммуникации между сотрудниками организации. Сложность в решении этого вопроса состоит в том, что в организации представлены разные возрастные и половые категории сотрудников. Эти категории отличаются культурой воспитания, своей идентичностью восприятия в социуме, системой ценностей и убеждений.

4. Основываясь на знании составных корпоративной культуры и командообразования приведенных выше, руководитель должен сформировать корпоративные правила, которые помогут ему в решении проблемы взаимоотношений в коллективе.

Рекомендации и предложения по совершенствованию эффективности команды

Чтобы в командах протекали эффективные процессы, и была благоприятная атмосфера для изменений, руководитель или менеджер может воспользоваться следующими техниками:

1. Разработать и внедрить мотивацию, необходимо понимать, как образуются мотивы у людей, ведь они у каждого сотрудника свои.

Для простоты восприятия мотивацию можно разложить на пять групп:

Поощрение (сделай и получишь…) - премии, подарки, отгулы.

Наказание (если не сделаешь, то …) - угроза, штраф, увольнение.

Убеждение (надо сделать потому, что…) - показ плюсов от выполнения и последствий от не выполнения.

Закон (надо делать, так как это положено…) - инструкции, приказы, правила.

Пример (делай как я …) - так принято, полезно, модно.

2. Для избегания плохого психологического климата в организации руководителю стоит сделать ряд мероприятий, которые оградят его от этого бедствия и заключаются они в следующем:

1) Провести анкетирование и тестирование, с целью узнать предрасположенность сотрудников к видам работы, конфликтам, самостоятельности, лидерству, стрессам, общению и активности;

2) Распределить персонал в рабочие группы, подобрав под определенные задачи, соответствующих людей и совместимых друг с другом;

3) Провести среди получившихся групп тренинг "Формирование команды"(см. приложение 3);

3. Для решения проблемы взаимоотношений на вооружении менеджера имеется несколько инструментов - это формирование корпоративной культуры и командообразование, которые включают в себя следующее:

Командообразование складывается из таких компонентов как: Совместное проведение отдыха и досуга, обучение, совместное прохождение тренинга.

Корпоративная культура складывается из таких компонентов как: Одежда сотрудников, обмен информацией между сотрудниками, правил взаимодействия и общения в коллективе, правил общения и взаимодействия с клиентом, соблюдение принятой коллективом системы ценностей и убеждений.

В результате можно сделать вывод, что не каждая созданная команда является эффективной, поэтому руководителю необходимо предпринять некоторые меры по совершенствованию эффективности команды.

Курганский Техникум Машиностроения и Металлообработки

Среднего Профессионального Образования

Курсовая работа

На тему: Методы создания эффективной рабочей команды.

Студент: Козлов В.А.

Преподаватель: Санникова Е.А.

1.Введение

2. Понятие рабочей команды. Условия, необходимые для ее создания.

1.Введение
Нестабильность экономической, социальной, политической и производственной среды, стремительное развитие научно-технического прогресса, высокая конкурентность и рискованность ставит руководителей коллективов и организаций перед необходимостью адаптации к изменяющемуся контексту управленческой деятельности.
Выход многих предприятий из государственного сектора экономически, образование новых негосударственных структур повышает степень личной ответственности руководителя за деятельность сотрудников и организации.
Возросшая интенсивность, интеллектуальность, эмоциональная напряженность труда современного руководителя с одной стороны, требования эффективного функционирования структуры организации, грамотного отбора и расстановки сотрудников, создания эффективных рабочих команд, с другой стороны, привели к тому, что современная управленческая деятельность все теснее смыкается с научно-психологическими знаниями и, следовательно, будет тем успешней, чем эффективней психологическая наука включается в управленческую практику, в деятельность организации в целом.
Осуществление и совершенствование управления организацией вызывают необходимость определения результативности данной деятельности. В связи с этим законно встает вопрос, что такое эффективность менеджмента или управления, каковы виды и принципы эффективности.
Тема курсовой работы весьма актуальна на сегодняшний день, так как какую бы деятельность ни осуществлял человек, он всегда стремится выполнять рационально и эффективно. Рационализм предполагает поиск наиболее удобных и производительных методов выполнения работы, эффективность - наилучший результат, сопоставимый с затратами усилий или ресурсов на достижение этого результата.
В данном случае закономерен вопрос, насколько ваша организация экономична (цена которую пришлось заплатить за полученный результат) или выгодна, одним словом во сколько раз результат больше затрат?
Однако часто главным бывает не то, во сколько раз результат больше затрат, а является ли он более ценным. Так как сегодня в условиях рыночной экономики во главу угла встают вопросы конкурентоспособности, то руководитель должен заботиться о производительности, возрастания роли управления и общественной значимости. В связи с этим, нужно научиться оценивать уровень управления, возможности организации и перед вами всегда будет стоять задача выбора наиболее выгодного варианта управления.

2.Понятие рабочей команды. Условия, необходимые для ее создания.

Наличие сильной команды – это одно из необходимых условий успеха организации. И здесь упор делается именно на слово "команда" – насколько сотрудники умеют работать друг с другом, разделяют общее видение, умеют вместе принимать решения, "тянут в одном направлении". Невозможно организовать командную работу и создать чувство приверженности, если не уделять внимания каждому сотруднику. Только тогда, когда каждый чувствует себя частью команды, нацеленной на победу, и понимает преимущества работы в команде, можно говорить об успешной организации. Успех каждой команды зависит от ее компетентности, профессионализма, а именно: способностей каждого участника команды, тех навыков, которыми он/она обладает, желания всех участников команды работать с полной отдачей как в своих собственных интересах, так и в интересах всей команды. Именно наличие «командности» дает многим организациям преимущества перед конкурентами.
Рабочая группа состоит из людей, которые учатся друг у друга и разделяют общие цели, но не являются взаимозависимыми по существу, и не работают над достижением общей цели.

Ключевые параметры команды, обеспечивающие ее эффективность.

Как показывает практика, знание основных процессов, происходящих в социальной группе и влияющих на ее эффективность, позволяет избежать очень многих возможных ошибок.

Можно выделить следующие ключевые параметры команды, обеспечивающие ее эффективность.

Размер. Средняя численность команд в США и Канаде - 8-10 человек, в некоторых случаях доходит до 18. В качестве оптимальной численности группы указывают 72 человека. Наиболее разумным было бы иметь команду как можно меньшей численности, однако достаточно большую, чтобы компетентность ее членов соответствовала требованиям поставленной задачи. Проще всего работать в команде, состоящей из двух человек, ввиду простоты общения. В командах большей численности ее члены предрасположены к беспорядочным коммуникациям, что ведет к дезорганизации и конфликтам. Сложно достигнуть консенсус между всеми членами команды, поэтому в обсуждениях иногда учитывается мнение только ключевых членов команды, что может способствовать появлению у остальных чувства отстраненности и безразличия к членам команды и/или их мнению. При малочисленной группе трудно обеспечить взаимозаменяемость, а в некоторых случаях просто невозможно обеспечить законченный производственный процесс.

Состав. Под составом понимаются различные характеристики членов группы. Рекомендуется, чтобы группа обладала достаточным разнообразием. Это обеспечивает наличие разных точек зрения, рассмотрение проблемы с разных сторон. Для повышения эффективности деятельности группы рекомендуется привлекать сотрудников с различными характеристиками, но при условии социально-психологической совместимости. Данный фактор может быть отрегулирован при подборе персонала.

Групповые нормы. Нормы могут быть положительными и отрицательными по отношению к эффективности команды. Например, может показаться, что работники, которые считают правильным всегда соглашаться с начальством, проявляют высокую степень лояльности. Однако на самом деле такая норма приведет к подавлению очень выигрышных для организации инициатив и мнений, что чревато снижением эффективности решений.

Сплоченность. Сплоченность группы - это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высоко сплоченная группа - это группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. Высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации, если цели и той и другой согласуются между собой. У сплоченных групп меньше проблем в общении, меньше конфликтов.

Групповое единомыслие - это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию группы. Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности, и поэтому несогласия следует избегать. Чтобы сохранить у членов группы то, что понимается как согласие и гармония, член группы решает, что лучше не высказывать своего мнения. Когда налицо групповое единомыслие, возрастает вероятность посредственного решения, которое никого не заденет.

Конфликтность. Различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы. Однако оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может также привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны. Поэтому в задачу менеджеров входит поиск путей для снижения конфликтности.

Статус членов группы. Статус той или иной личности в организации или группе может определяться рядом факторов, включая такие, как старшинство в должностной иерархии, название должности, образование, социальные таланты, информированность и накопленный опыт. Исследования показали, что члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Это не всегда ведет к повышению эффективности, поэтому необходимо прилагать усилия ради обеспечения того, чтобы мнения членов, имеющих более высокий статус, не доминировали.

Роли членов группы. Критическим фактором, определяющим эффективность работы группы, является поведение каждого из ее членов. У индивидуальных участников команды есть две роли: функциональная и командная.

Функциональные роли непосредственно относятся к нашим должностным

обязанностям и охватывают: навыки и умения, технические знания и опыт и т.п.

Командные роли отражают способ, каким мы выполняем свою работу, и охватывают вклад в работу команды и взаимоотношения между участниками команды. Чтобы группа функционировала эффективно, ее члены должны способствовать достижению ее целей и социальному взаимодействию.

3. Команда как высшая форма существования группы.

Результаты многолетних исследований эффективности группового поведения позволили выделить отдельное направление - так называемый "team-building" (буквально - построение команды). В течение последних 10 лет - это одно из наиболее привлекательных направлений управленческого консультирования.

Эффективную команду по праву называют наивысшей формой существования группы.

Несмотря на огромное разнообразие подходов, большинство исследователей называют следующие признаки группы, которые собственно позволяют называть ее командой.

Команда - небольшое количество человек (чаще всего 5-7, реже до 15-20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности и взаимоопределяют принадлежность свою и партнеров к данной группе; члены команды имеют взаимодополняющие навыки, принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны исполнять любые внутригрупповые роли. Иными словами, команда - это высокоэффективная группа.

Зарубежные консультанты указывают на следующие результаты удачного использования рабочих команд на практике:

Возросли качество и скорость принятия решений;

Сократился временной цикл создания продукта;

Снизилось количество дефектов;

Улучшились микроклимат в фирме и взаимоотношения в командах;

Уменьшилась текучесть кадров;

Возросла производительность;

Увеличилась согласованность действий;

Возросло удовлетворение потребителей;

Выросли доходы.

Тем не менее, опыт некоторых фирм США показал, что непродуманное директивное внедрение команд может привести к противоположным результатам в виде роста текучести кадров; снижении производительности труда; роста издержек производства; ухудшения основных показателей деятельности и т.д.

Простых административных мер оказывается недостаточно, для построения эффективной команды требуются серьезные усилия по изменению внутренних установок и приоритетов деятельности.

Внутрикомандные роли.

Команда, которая может распределить между своими участниками большинство или все командные роли, будет лучше работать, чем другие. Также очень важно обеспечить более или менее равномерный ролевой состав, при котором уравновешиваются различные положительные и отрицательные свойства ролей.

4. Этапы формирования команды.

Старт. На этой стадии менеджеры помогают рабочим командам определить новые формы организации их деятельности. После идентификации направлений обучения начинается целенаправленный образовательный процесс. Производится позиционирование команд в целях приспособления для них полного цикла создания конечного продукта. Формируется план перехода к рабочим командам с учетом поэтапной передачи полномочий для конкретных команд. Система управления организацией практически не претерпевает изменений на данном этапе.

Состояние неопределенности. Начинается процесс перераспределения функций, ответственности и полномочий. Перепроектируются рабочие потоки и процессы, создаются основы обратной связи с потребителями. Менеджеры контролируют практически весь преобразовательный процесс, помогают в достижении поставленных целей и в разрешении возникающих проблем, управляют развитием команды, разъясняют новые роли и обязанности, координируют усилия команды, содействуют в установлении связей с внешней средой (поставщиками, потребителями, группами поддержки). Фактически менеджеры могут на этом этапе вести команду за собой в процессе адаптации. Команды и члены команд на этой стадии имеют много проблем, связанных с новыми функциями и обязанностями. После начального энтузиазма наступает стадия некоторого беспорядка, неопределенности. На этой стадии процесс перехода к рабочим командам встречает обычно наиболее сильное сопротивление со стороны оппозиции преобразованиям, велика и вероятность конфликтов внутри команды. Это одна из наиболее продолжительных по времени стадий.

Ориентация на лидера. Проводится перепроектирование систем измерений, анализа затрат и ранжирования. Менеджмент передает полномочия, не связанные со стоимостными показателями и человеческими ресурсами. На этой стадии, как правило, менеджеры обучают команды методам принятия решений и другим навыкам и умениям, контролируют и оценивают производительность, поддерживают дисциплину. Формируются определенные системы контактов как внутри, так и вне команды. Формируются первые лидеры команд, хотя на этом этапе они чаще выступают как координаторы, связующие звенья между специалистами различных профилей. Главная опасность этой стадии заключается в появлении членов команды, не готовых к лидерству, но желающих выполнять функции лидера в процессе ротации. Возрастает поддержка со стороны различных уровней менеджмента и различных подразделений организации.

Жестко структурированные команды. Передача полномочий, связанных с человеческими ресурсами. Менеджеры помогают командам расширить полномочия и обязанности. Создание в команде равных возможностей для саморазвития. Внимание команды фокусируется на постоянном процессе перемен, усовершенствования, развития как в отношении самой команды и ее членов, так и в отношении конечного продукта. Как показывает практика, на данной стадии велика вероятность конфликтов с менеджерами по вопросам, связанным с предоставлением информации.

Самонаправляемые команды. Передача полномочий, связанных со стоимостными показателями, информационных каналов с внешней средой. По мере развития команды до уровня самонаправляемой, основными функциями менеджеров, кроме стратегических, становятся: обучение новых членов команд и контроль над их акклиматизацией в команде; поддержка команды в контактах с внешней средой; поиск новых путей развития команд. Самонаправляемые рабочие команды используются для перспективного планирования. В них создана система удовлетворения образовательных потребностей.

Никаких обязательств по отношению к группе. Команду воспринимают как очередную причуду. Новые функции, связанные с оперативным управлением производством в команде. Неуверенность относительно новой роли и новых обязанностей Получение функции оперативного планирования, управления качеством и других, несвязанных со стоимостными показателями и человеческими ресурсами. Понимание, миссии и целей команды. Обучение работе командой. Получение функций, связанных с человеческими ресурсами. Раскрытие способностей лидера у членов команды Получение функций, связанных со стоимостными показателями и стратегическим планированием. Сотрудничество и координация с другими командами. Цели команды - часть организационных целей. Определение направлений деятельности. Контроль результатов деятельности и дисциплины.Передача функций оперативного управления производством. Неудовлетворенность необходимостью поддерживать команды. Передача функции оперативного планирования, управления качеством и других, несвязанных со стоимостными показателями и человеческими ресурсами. Желание перейти на старые методы Передача функций, связанных с человеческими ресурсами. Признание вклада команд. Определение вознаграждения команд Передача функций, связанных со стоимостными показателями. Разрешение конфликтов. Тренировка и обучение команд и их членов. Распределение границ полномочия команд.

Система контроля и управления группами индивидуумов Идентифицирована система финансирования команд.Разработана новая система компенсаций. Разработана новая система контроля результатов, Команда - основа системы управления

5. Основные условия успеха и причины неудач в построении команд.

Для того, чтобы построение команды был эффективным, необходимо выполнить следующие условия:

Цель деятельности команды должна быть сформулирована ясно, фокусированно и достаточно подробно. Процесс достижения цели может быть расчленен на решение отдельных задач. Определены требуемые для достижения цели границы компетенции команды и переданы полномочия.

Результаты или планируемые результаты работы команды отвечают специфическим потребностям заказчиков. Имеется обратная связь с потребителями. Члены рабочей команды ориентированы на политику перемен.

Технология решения проблемы постоянно совершенствуется. Планируется постоянное развитие знаний и навыков членов команды под совершенствование технологии. Члены команды обладают знаниями в таких областях, как контроль качества и производительности, учет материалов и ресурсов.

Члены команды предварительно подготовлены, знают специфику работы в команде, представляют проблемы и положительные аспекты коллективной работы. Для них понятна актуальность и перспективы предстоящей работы. Каждый ощущает важность поставленной перед ним задачи.

Требуются знания из различных областей (маркетинг, технические знания и т.д.). Существует программа для каждого члена команды.

Встречи и обсуждения в процессе работы хорошо организованы и документированы. Отсутствует "информационный голод", коммуникации доступны членам команды.

В команде создан хороший психологический климат, атмосфера доверительности и взаимоуважения, отношения между членами команды неформальные.

Определены и выделены команде необходимые ресурсы для выполнения работы.

Среди типичных причин неудач в формировании команд называют:

Недостаток доверия между членами команды и у менеджеров к команде.

Нечеткость определения границ компетентности рабочей команды.

Наличие жестких временных лимитов.

Недостаток ресурсов.

Отсутствие системы ценностей.

Конкурентность внутри рабочей команды и/или между командами.

Отсутствие культуры решения проблем.

Определение некоторой задачи или функции как основной.

Эгоцентризм членов рабочей команды (в команде собраны преимущественно лидеры).

Превышение обязанностей у одного члена команды.

Различия в статусе и полномочиях у членов рабочей команды.

Заслушивание отчетов членов, а не обсуждение проблем на встречах и собраниях.

Устранение неудач.

Естественно, первым шагом в устранении этих причин является их идентификация:

Проведение социологического исследования в форме интервьюирования или анонимных анкет-опросников;

Приглашение внешнего эксперта;

Выявление уровней компетенции и умений каждого члена рабочей команды.

За идентификацией, как правило, должны следовать либо организационная перестройка, либо дополнительное обучение персонала.

Четкая постановка целей и задач. Для эффективной работы команды все ее члены должны знать о связях между целями, методами работы и задачами. Цели должны быть четкими, сфокусированными и должны создавать представление о методах работы и задачах, которые приведут к успеху.

Формирование целей должно осуществляться самими участниками, и неважно, на каком уровне это происходит - персональном, командном или на уровне организации. Эти цели должны составлять продуманную и реальную основу для задач и методов, а не быть простым перечнем предписаний, логически следующих из профиля организации.

Для четкой постановки и решения задач командой необходимо учитывать многообразие ожиданий (часто противоречивых), обеспечиваемых целями команды. Следует подумать также о дилеммах, связанных с целями. Например, о том, что, с одной стороны, круг проблем должен быть четким, а с другой - что для адаптации к меняющимся обстоятельствам необходимы гибкость и изменчивость.

Трудно ожидать, что цели всегда будут четко определены. Социальные, экономические и политические факторы могут вызывать внезапные изменения или постоянно и беспощадно принуждать организации к изменениям. Цели команды должны стать фундаментом ее деятельности, однако значительные внешние изменения могут привести к их пересмотру.

Следует помнить, что каждый член команды имеет свои индивидуальные цели и скрытые намерения. Поэтому члены команды, подчинившиеся целям команды, могут быть согласны с ними лишь в большей или меньшей степени. Они могут втайне не соглашаться с целями команды, но подчиняться им по каким-то личным причинам - например, желая заработать денег или построить карьеру.

Поэтому решающим моментом в постановке целей и основной областью управления командой является предупреждение возможности конфликта или столкновения между командными и личными целями. Для эффективной работы команды важно, чтобы цели были достижимыми, поддавались оценке и принимались или хотя бы понимались членами команды и руководителями высокого уровня как внутри, так и вне организации.

Невозможно сформулировать полный и категорический набор правил, следование которым обязательно приведет к созданию эффективной команды. Причины успехов команды сложнее. Однако можно выделить основные элементы эффективной работы команды:

Удовлетворение личных интересов членов команды;

Успешное взаимодействие в команде;

Решение поставленных перед командой задач.

Подводя итог сказанному, можно отметить, что хорошо организованной командной работы можно достичь при соблюдении следующих условий:

Для команды и индивидуальных участников устанавливаются реалистичные, достижимые цели.

Члены команды и лидеры стремятся поддержать друг друга для того, чтобы сделать работу команды успешной.

Члены команды понимают приоритеты друг друга и помогают или поддерживают, когда возникают трудности.

Открытое общение: приветствуются новые идеи, новые методы улучшения работы, постановка новых проблем и т. д.

Отдача в работе более значительна, так как члены команды понимают, чего от них ждут, и могут самостоятельно контролировать свою деятельность.

Конфликт понимается как нормальное событие и рассматривается как возможность решить проблемы. Проблемы, если они вынесены на открытое обсуждение, могут быть решены до того, как станут разрушительными.

Поддерживается баланс между производительностью команды и удовлетворением потребностей отдельных членов.

Команда в целом и индивидуальные участники поощряются за результаты и старание.

Приветствуется, когда участники пробуют свои возможности и предлагают новые идеи.

Участники команды осознают важность дисциплинированной работы и стараются вести себя в соответствии со стандартами команды

1 На низшем уровне управления (производственны й участок, функциональное подразделение) происходит …

a. разрабатываются стратегия менеджмента персонала

b. непосредственное руководство исполнителями ***

c. планирование производства

d. определяются объемы инвестирования в развитие персонала

2 Продукт (результат) менеджмента персонала имеет следующие измерения:

a. экономическое и социальное ***

b. плановый и фактический

c. психологический и энергетический

d. централизованный и децентрализованн ый

3 Совокупность средств, направляемых на финансирование деятельности в области менеджмента персонала это:

a. финансовое обеспечение менеджмента персонала ***

b. техническое обеспечение менеджмента персонала

c. правовое обеспечение менеджмента персонала

d. информационное обеспечение менеджмента персонала

4 Учет кадров должен обеспечивать сведения о:

a. деятельности организации в целом

b. распределения объема нагрузки на каждого работника

c. количество, изменение и состав персонала организации ***

d. расходов на персонал

5 Управление на верхнем уровне предусматривает:

a. управления исполнителями

b. планирование производства

c. организацию деятельности

d. формирование политики управления персоналом ***

6 Организация учета персонала непосредственно возлагается на:

a. службу безопасности

b. отдел кадров ***

c. отдел маркетинга

d. главного бухгалтера

7 Методы управления, с помощью которых создаются необходимые условия работы персонала, разрабатывается структура управления:

a. экономические

b. психологические

c. организационные ***

d. административные

8 Совокупность документов организационно-м етодического, нормативно-техни ческого и технико-экономич еского характера, которые определяют нормы, правила, требования, характеристики и другие данные, используемые для решения задач организации труда и управления персоналом — это:

a. нормативно-право вое обеспечение менеджмента персонала

b. информационное обеспечение менеджмента персонала

c. научно-методичес кое обеспечение управления персоналом ***

d. кадровое обеспечение менеджмента персонала

9 Свойство человека беспристрастно оценивать других людей, события, явления, характеризующиес я противоречивыми чертами; способность с уважением относиться к мнению и убеждениям других людей, — это:

a. либеральность

b. толерантность ***

c. тактичность

d. объективность

10 Уровень профессиональной готовности работника к определенному виду работы — это:

a. квалификация ***

b. компетентность работника

c. профессиональная пригодность

d. структура персонала

11 Способность привлекать к себе людей благодаря формированию у них в процессе общения положительных эмоций — это

a. эмпатия

c. толерантность

d. аттракция ***

12 Безработица, вызванная спадом производства, — это:

a. циклическая ***

b. фрикционная

c. структурная

d. временная

13 Структура, численность работников и Положение об отделе кадров утверждаются:

a. начальником службы безопасности

b. главным бухгалтером

c. высшим руководством предприятия ***

d. общим собранием руководителей подразделений

14 Соглашение между работником и собственником организации, согласно которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации, должности, подчиняясь внутреннему трудовому порядке, а владелец предприятия — выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать необходимые для выполнения работы условия труда. Это …

a. трудовой договор ***

b. личная карточка

c. трудовая книжка

d. личное дело

15 Психологический механизм регуляции социально-психол огического климата, который способствует превращению группы в сплоченный, саморегулируемый социальный организм, в котором усилия всего персонала направлены на достижение целей организации.

A. коммуникация

b. адаптация

c. идентификация

d. интеграция ***

16 Ощущение неудовлетворенно сти от реального или воображаемого контакта с другим человеком:

a. симпатия

b. притяжение

c. отторжение

d. антипатия ***

17 Субъектами управления персоналом в организации являются:

a. работники производственных и функциональных подразделений

b. линейные и функциональные руководители всех уровней управления, работники производственных и функциональных подразделений, которые обеспечивают руководителей необходимой для управления персоналом информацией или выполняют обслуживающие функции ***

c. только линейные

d. только функциональные руководители всех уровней управления

18 Основной рабочий документ отдела кадров, который отражает состояние укомплектования персонала предприятия, — это …

a. алфавитная книга

b. личное дело

c. штатно-должностн ая книга ***

d. личная карточка

19 Процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации — это:

a. мотивация ***

b. побуждение

c. поощрение

d. стимулирование

20 Отдел организации труда и заработной платы:

a. устанавливает нормы труда, определяет плановую численность персонала по категориям, разрабатывает условия оплаты труда, планирует фонд заработной платы, ведет учет трудоемкости продукции ***

b. контролирует условия труда, соблюдение работниками правил техники безопасности, ведет учет травматизма, профзаболеваний и связанных с этим расходов c. разрабатывает планы производства, от которых зависит численность и профессионально- квалификационная структура персонала

d. организует аренду, перемещения и увольнения работников

21 Штатно-должностн ая книга отражает:

a. организационную структуру предприятия

b. состояние укомплектования персонала ***

c. информацию о деятельности отдела кадров

d. сведения о руководящем составе

22 Функция руководителя, при которой он использует свои полномочия для обеспечения функционирования организации, разрабатывая и реализуя кадровую политику комплектования штатов, подбор, обучение, расстановку и перемещение кадров — это функция:

a. организатора

b. воспитателя

c. администратора ***

Информационного центра

23 Стадия конфликта, на которой растет социальное напряжение, активизируются действия сторон:

a. расцвет

b. развертывание ***

c. затухания

d. зарождения

24 На низшем уровне управления происходит:

a. формулируется политика менеджмента персонала (кадровая политика), определяются объемы инвестирования в развитие персонала

b. разрабатывается стратегия менеджмента персонала, принимается решение о замещении ключевых постов

c. решение вопроса планирования производства, нормирования труда, организации деятельности, оплаты труда, замещение вакантных должностей

d. непосредственное руководство исполнителями ***

25 Социальная эффективность менеджмента персонала характеризуется следующими показателями качества трудовой жизни персонала (определите наиболее полный ответ):

a. динамика реальной заработной платы, содержание и условия труда, текучесть кадров, социально — психологический климат в трудовом коллективе ***

b. текучесть персонала, социально — психологический климат в трудовом коллективе

c. динамика реальной заработной платы, содержание и условия труда

d. прибыль, рентабельность, производительнос ть, материальность, энергоемкость продукции

26 Соответствующая подготовка, знания, опыт и навыки работника для выполнения конкретных работ — это:

a. профессиональная пригодность

b. квалификация

c. компетентность работника ***

d. структура персонала

27 Совокупность данных, которые используют субъекты менеджмента персонала для решения таких задач, как планирование численности персонала, профессиональный подбор персонала, производственная и социальная адаптация новых сотрудников, регламентация должностных обязанностей, развитие персонала, охрана труда — это:

a. правовое обеспечение менеджмента персонала

b. информационное обеспечение менеджмента персонала ***

c. техническое обеспечение менеджмента персонала

d. финансовое обеспечение менеджмента персонала

28 Систематизирован ный по видам экономической деятельности сборник описаний профессий, которые приведены в классификаторе профессий, — это:

a. межотраслевые нормы и нормативы образовательных характеристик профессий работников

b. справочник квалификационных характеристик профессий работников ***

c. справочник образовательных характеристик профессий работников

d. межотраслевые нормы и нормативы

29 Методы воздействия на организационные трудовые конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, недостатки в организации труда, системах стимулирования:

a. агрессивные ответные действия

b. межличностные

c. внутриличностные

d. структурные ***

30 Важными составляющими политики управления персоналом являются:

a. социальная политика организации

b. политика занятости

c. все ответы верны ***

d. политика трудовых доходов

Вариант 1

Продолжите утверждение «Формальные организации это…»

организации, которые действуют вне рамок законодательства, при этом группы возникают спонтанно, но люди взаимодействуют друг с другом достаточно регулярно

конкурирующие организации;

кадры организации;

материальные ресурсы;

правительственные акты;

технологические ресурсы

линейная;

функциональная;

линейно-функциональная;

матричная;

дивизиональная.

Продолжите утверждение «Горизонтальное разделение труда это…»

специализация работников по видам деятельности

Регламентирование деятельности по управлению персоналом коллективным договором относится к…

федеральному уровню;

региональному уровню;

локальному уровню

Коллективный договор – это

Информационная подсистема управления персоналом включает:

сведенья о прохождении курсов повышения квалификации;

обучение персонала;

дополнительные выплаты

сведенья, относительно мотивации сотрудников

Методы управления персоналом, при которых осуществляются приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов

административно – правовые;

социально – психологические;

экономические

теория А. Маслоу;

теория ожидания Врума;

теория Ф. Герцберга;

теория справедливости С. Адамса

Теория какого ученого предполагает движение по иерархии потребностей как снизу вверх, так и сверху вниз?

теория А. Маслоу;

теория Врума;

теория Ф. Герцберга;

теория Д. Мак-Клеланда;

теория К. Альдерфера

Этап кадровой политики нормирование и программирование предполагает…

Вид кадровой политики, характеризуемый отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала.

пассивная кадровая политика;

реактивная кадровая политика;

активная кадровая политика

К какой из предложенных категорий персонала относятся секретари

служащие;

Рассчитать коэффициент постоянства кадров, если известно, что количество работников, состоящих в списочном составе весь календарный год составило 53 человека, среднесписочная численность за рассматриваемый период 212 чел.

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Итотго ППП

Из них Женщины

Темп роста численности

доля мужчин

Токарю согласно выданному заданию следует изготовить изделий А – 70 шт, изделий Б – 40 штук. Фактически им было изготовлено изделий А – 85 шт, изделий Б – 40 шт. Расценка по изделию А: в пределах задания – 30 руб., сверх задания – 35 руб. Расценка по изделию Б: в пределах задания – 38 руб., сверх задания – 40руб. Определить заработную плату токаря.

Открытая кадровая политика это…

хронологическое резюме;

функциональное резюме;

комбинированное резюме

При составлении резюме в разделе «дополнительная информация» указывается:

уровень владения иностранными языками;

контактные телефоны и адрес электронной почты;

личностные качества;

образование

Перечислить основные правила составления резюме

Срочный трудовой договор это…

Перечислить основные этапы процесса набора персонала в организацию.

политические взгляды;

режим работы;

материальные трудности;

недостатки прежних работодателей

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется…

исходя из квалификации работника;

исходя из квалификации работника и количества отработанного времени

исходя из количества выпущенной продукции

По общим нормам трудового права испытательный срок работника не может превышать…

одного месяца;

двух месяцев;

трех месяцев

не устанавливается;

одной недели;

двух недель;

одного месяца

Определить заработную плату слесаря 3 – го разряда, если количество рабочих дней в месяце – 20. Продолжительность смены – 8 часов, премия – 1500 руб.

условия оплаты труда;

Сдельная расценка это…

величина оплаты за единицу качественной продукции;

показатель, характеризующий затраты рабочего времени на производство определённой потребительной стоимости;

показатель, характеризующий количество произведенной продукции, приходящиеся на единицу времени (час, смена, квартал, год) или одного среднесписочного работника.

Итоговый тест по дисциплине «Управление персоналом»

Вариант 2

группа людей, деятельность которых координируется для достижения поставленных общих целей;

организации, которые действуют вне рамок законодательства, при этом группы возникают спонтанно, но люди взаимодействуют друг с другом достаточно регулярно;

организации, которые официально зарегистрированы и действуют на основании существующего законодательства и установленных регламентов;

капитал организации;

экономические условия в стране;

конкурирующие организации;

материальные ресурсы;

технологические ресурсы

линейная;

функциональная;

линейно-функциональная;

матричная;

дивизиональная.

закрепление определенной работы за специалистами, то есть за теми, кто способен выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого;

разделение на параллельно функционирующие подразделения внутри организации;

координация работы составных частей организации: отделов, служб, подразделений;

федеральному уровню;

региональному уровню;

локальному уровню

официальный документ, подтверждающий законность создания компании, содержащий характер и правила ее деятельности;

документ, указывающий круг поручений, обязанностей, работ, которые должно выполнить лицо, занимающее данную должность на предприятии;

форма договора, в которой указывается выполнение той или иной трудовой функции

создание нормального психоклимата в организации

инструктирование

социально-психологическое планирование

технико-экономический анализ

развитие у работников инициативы и ответственности

экономические методы;

распорядительные методы;

социально – психологические методы

теория ожидания Врума;

теория А. Маслоу;

теория К. Альдерфера;

теория Портера – Лоулера

К. Альдерфер;

А. Маслоу;

Ф. Герцберг;

Д. Мак-Клелланд

согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, разработка программ и путей достижения целей кадровой политики;

разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации;

определение выбора основных форм и методов управления персоналом;

пассивная кадровая политика;

реактивная кадровая политика;

превентивная кадровая политика;

активная кадровая политика

промышленно – производственный персонал;

служащие;
административно управленческий персонал

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Итотго ППП

Высшее образование

Среднеспециальное

политика, которая характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии управления;

политика, которая характеризуется включением нового персонала только с низшего должностного уровня;

политика, которая характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее

хронологическое резюме;

функциональное резюме;

комбинированное резюме

договор, заключаемый на определенный срок не более 2 лет;

договор, заключаемый на определенный срок не более 3 лет;

договор, заключаемый на определенный срок не более 5 лет;

договор, заключаемый на неопределенный срок

списочная численность;

явочная численность;

среднесписочная численность

квалификации работника;

количества отработанного времени;

количества выпущенной продукции по установленным сдельным расценкам

двух месяцев;

трех месяцев;

пяти месяцев;

шести месяцев

ликвидация организации;

долгосрочный больничный работника;

сокращение численности штата и перевода работника на другую работу

все перечисленное выше

для лиц не достигших возраста 18 лет;

на время выполнения сезонных работ;

для лиц, избранных на выборную должность;

все перечисленное выше

А -165 ЧАСОВ

Б – 170 ЧАСОВ

В – 160 ЧАСОВ

Г – 169 ЧАСОВ

прямая сдельная оплата труда;

косвенная оплата труда

условия оплаты труда;

условия об испытательном сроке;

компенсации за вредные условия труда;

условие о неразглашении служебной тайны

Итоговый тест по дисциплине «Управление персоналом»

Вариант 3

Перечислить основные элементы организации

Формирование организационных структур органов управления, разработка должностных инструкций, разработка правил внутреннего трудового распорядка – это…

непромышленный персонал;

промышленно-производственный персонал;

инженерно-технический персонал;

административно – управленческий персонал

К какой из предложенных категорий персонала относятся каменщики

промышленно – производственный персонал;

инженерно – технический персонал;

основные рабочие;

вспомогательные рабочие

служащие;

непромышленный персонал;

промышленный персонал;

инженерно – технический персонал

Определить к какому типу организационных структур относится данная структура

Д - директор;

ФН - функциональные начальники;

ФП - функциональные подразделения;

ОП - подразделения основного производства

линейная;

функциональная;

линейно-функциональная;

матричная;

дивизиональная.

Регламентирование деятельности по управлению персоналом трудовым договором относится к…

федеральному уровню;

региональному уровню;

локальному уровню

Функциональная подсистема управления персоналом включает:

управление подготовкой и комплектование кадров;

сбор данных, касающихся расчетов показателей, связанных с кадровым учетом;

управление расстановкой и движением кадров;

сбор данных относительно мотивации сотрудника

К. Альдерфер;

А. Маслоу;

Ф. Герцберг;

Д. Мак-Клелланд

Теории каких ученых относятся к содержательным теориям мотивации?

К. Альдерфер;

А. Маслоу;

Ф. Герцберг;
все перечисленные выше

По теории А. Маслоу к вторичным потребностям относятся:

физиологические потребности;

социальные потребности;

безопасности и защищенности;

потребности в уважении;

все перечисленное выше

Вид кадровой политики, характеризуемый наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее.

пассивная кадровая политика;

реактивная кадровая политика;

превентивная кадровая политика;

активная кадровая политика

Тип кадровой политики, который характерен для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка и ориентированных на стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли

открытая кадровая политика;

закрытая кадровая политика;

пассивная кадровая политика;

реактивная кадровая политика

Анализ внешней среды организации включает в себя:

анализ продукции;

анализ доступных технологий;

анализ емкости рынка;

анализ каналов сбыта;

все перечисленное выше

Сущность кадровых мероприятий

Для какого типа стратегии организации характерна разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли?

стратегия прибыльности;

стратегия ликвидации

Вид резюме, дающий четкую картину карьеры (образование/трудовой стаж/дополнительные знания/навыки)

хронологическое резюме;

функциональное резюме;

комбинированное резюме

Какой из видов резюме чаще всего используется студентами и людьми «свободных профессий»

хронологическое резюме;

функциональное резюме;

комбинированное резюме

Трудовой договор составляется…

в единственном экземпляре;

в двух экземплярах;

в трех экземплярах;

в четырех экземплярах

Приказ о приеме на работу предъявляется работнику под подпись…

в течение двух дней;

в течение трех дней;

в течение недели

Работник обязан приступить к выполнению работы:

на следующий рабочий день, если день начала работы не оговорен;

со дня подписания трудового договора;

со дня установленного законодательством;

все перечисленное выше

составляет 2 недели;

составляет три месяца;

составляет 6 месяцев;

не устанавливается

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается:

с беременными женщинами;

с женщинами, имеющими детей в возрасте до 18 лет;

одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет;

все перечисленное выше

Определить общий коэффициент оборота кадров, если известно, что за период 2010 г. число принятых на предприятие рабочих составило 18 чел.,число уволенных сотрудников в 2 раза меньше числа принятых сотрудников. Среднесписочная численность за рассматриваемый период 115 чел.

На основе данных таблицы определить темп роста численности предприятия, долю женщин, долю мужчин в общей численности персонала

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Итотго ППП

Из них Женщины

Темп роста численности

доля женщин в общей численности

доля мужчин

При какой системе оплаты труда бригаде выдается задание, устанавливается срок его выполнения и общая сумма заработной платы на весь объем работ?

прямая сдельная оплата труда;

сдельно – прогрессивная оплата труда;

аккордная система оплаты труда

косвенная оплата труда

ФИО

Установленный оклад, руб.

Норма времени

Иванов. И.И.

8000

Петров П.П.

9500

Сидоров С.С.

6000

Бригаде в количестве 4 человек с одинаковыми разрядами, согласно заданию начислено вознаграждение 45 тыс. руб. Количество отработанных часов каждым:

А -160 ЧАСОВ

Б – 172 ЧАСОВ

В – 168 ЧАСОВ

Г – 169 ЧАСОВ

Определить заработную плату каждого из работников.

Итоговый тест по дисциплине «Управление персоналом»

Вариант 4

Субсидирование сотрудников, страхование здоровья – это…

экономические методы управления персоналом;

административно – правовые методы управления персоналом;

социально – психологические методы управления персоналом

К какой из предложенных категорий персонала относятся работники ЖКХ

непромышленный персонал;

промышленный персонал;

административно – управленческий персонал;

инженерно – технический персонал

выдача премий и надбавок;

страхование здоровья;

субсидирование сотрудников

Организации, действующие вне рамок законодательства

формальные организации;

неформальные организации;

активные организации;

пассивные организации

Какая из перечисленных подсистем управления персоналом предназначена для изыскания средств на подбор, обучение, лечения персонала?

информационная подсистема;

финансовая подсистема;

правовая подсистема;

социально-психологическая подсистема;

функциональная подсистема

Количество работников на определенную дату явившихся на работу…

списочная численность;

среднесписочная численность;

явочная численность

Тип кадровой политики, при которой продвижение персонала затруднена в силу преобладания тенденции набора персонала

открытая кадровая политика;

закрытая кадровая политика;

пассивная кадровая политика;

реактивная кадровая политика

Определить к какому типу организационных структур относится данная структура

линейная;

функциональная;

линейно-функциональная;

матричная;

дивизиональная.

Регламентирование деятельности по управлению персоналом уставом предприятия относится к…

федеральному уровню;

региональному уровню;

локальному уровню

Потребность это…

чувство ощущения нехватки чего-либо;

нужда, подкрепленная культурным уровнем;

это средство, удовлетворяющее человеческие запросы

Анализ внешней среды предприятия подразумевает:

анализ макроокружения;

анализ микроокружения;

анализ непосредственного окружения;

все перечисленное выше

Какие из предложенных теорий мотивации относятся к процессуальным теориям

теория ожидания Врума;

теория Ф. Герцберга;

теория Д. Мак-Клелланда

модель Портера – Лоулера

все перечисленные выше

Какая из предложенных теорий мотиваций основана на соизмерении вознаграждения с затраченными усилиями и соотношением этого вознаграждения с вознаграждением других работников, выполняющих аналогичную работу

теория ожидания Врума;

теория Ф. Герцберга;

теория Д. Мак-Клелланда;

модель Портера – Лоулера

теория С. Адамса

Кадровая политика это…

совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом;

определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного колектива

Кадровое планирование это…

процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятого на определенные должности в конкретные временные рамки;

действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации;

вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы

Перечислить основные этапы формирования кадровой политики

Для какого типа стратегии организации при открытой кадровой политики характерно привлечение молодых перспективных профессионалов, активная политика информирования о фирме и отбор менеджеров и специалистов под проекты

предпринимательский тип стратегии;

стратегия динамического роста;

стратегия прибыльности;

ликвидационный тип стратегии

Процесс набора персонала включает…

планирование персонала;

планирование деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала;

адаптация персонала;

планирование безопасности персонала;

все перечисленное выше

Какой из предложенных видов резюме скрывает недостатки и пробелы в профессиональном стаже

хронологическое резюме;

функциональное резюме;

комбинированное резюме

Какими количественными и качественными показателями характеризуется персонал предприятия

Число месяца

принято

уволено

Среднесписочная численность

Раздел трудового договора «сведенья о работнике и работодателе» содержит:

наименование работодателя;

место работы;

сведенья о документах, удостоверяющих личность работника;

трудовая функция;

все перечисленное выше

Сформулировать основные правила прохождения собеседования

Какой вид оплаты труда применяется для расчета заработной платы вспомогательным рабочим

прямая сдельная оплата труда;

сдельно – прогрессивная оплата труда;

аккордная система оплаты труда

косвенная оплата труда

Испытательный срок для лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев…

составляет одну неделю;

составляет две недели;

составляет три недели;

не устанавливается

В каких случаях возможно расторжение трудового договора по инициативе работодателя

при признании работника нетрудоспособным;

при ликвидации организации и перевода работника на другую должность;

при несоответствии работника занимаемой должности;

все перечисленное выше

Тарифная ставка это…

размер денежной выплаты в составе , который выплачивается за выполнение нормы определенной за установленное время;

система разрядов, служащая для определения правильных соотношений между оплатой труда и уровнем работы работников

величина, отражающая сложность труда, квалификацию работника и в зависимости от этого размер оплаты труда

На основе данных таблицы определить долю персонала, имеющего высшее и среднеспециальное образование, определить темп роста численности

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Итотго ППП

Высшее образование

Среднеспециальное

Темп роста численности

доля персонала, имеющего высшее образование

доля персонала, имеющего среднеспециальное образование

Определить заработную плату слесаря 3 – го разряда, если количество рабочих дней в месяце – 18. Продолжительность смены – 8 часов, премия – 1800 руб.

Начислить заработную плату работникам по следующим исходным данным

ФИО

Установленный оклад, руб.

Всего отработано за отчетный период, час.

Норма времени

Иванов. И.И.

18000

Петров П.П.

19500

Сидоров С.С.

16000

Итоговый тест по дисциплине «Управление персоналом»

Вариант 5

К факторам внешней среды организации относят…

конкурирующие организации;

материальные ресурсы;

правительственные акты;

технологические ресурсы

К социально – психологическим методам управления персоналом относят:

выдача премий и надбавок;

разработка должностных инструкций сотрудников и организация рабочих мест;

развитие у сотрудников ответственности и инициативности;

страхование здоровья;

участие работников в управлении организацией;

субсидирование сотрудников

К какой из предложенных категорий персонала относятся медицинские работники

непромышленный персонал;

промышленный персонал;

административно – управленческий персонал;

инженерно – технический персонал

Количество работников, принятых на постоянную, сезонную или временную работу

списочная численность;

среднесписочная численность;

явочная численность

Вид кадровой политики, характеризуемый наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и средств воздействия на нее

пассивная кадровая политика;

реактивная кадровая политика;

превентивная кадровая политика;

активная кадровая политика

Теории мотивации, рассматривающие в качестве побудительных мотивов внутреннее содержание человека и его потребности

процессуальные теории мотивации;

побудительные теории мотивации

К процессуальным теориям мотивации относятся теории:

теория А. Маслоу;

теория К. Альдерфера;

теория Врума;

теория Ф. Герцберга;

все перечисленные выше теории

Теория мотивации какого ученого предполагает две категории факторов: гигиенические и мотивирующие?

теория А. Маслоу;

теория К. Альдерфера;

теория Мак-Клеланда;

теория Ф. Герцберга

теория С. Адамса

Тип кадровой политики характерный для современных телекоммуникационных компаний, автомобильных концернов

открытая кадровая политика;

закрытая кадровая политика;

активная кадровая политика;

пассивная кадровая политика

Этап кадровой политики мониторинг персонала предполагает:

разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации;

определение выбора основных форм и методов управления персоналом;

Определить к какому типу организационных структур относится данная структура

линейная;

функциональная;

линейно-функциональная;

матричная;

дивизиональная.

Коллективный договор – это

договор администрации предприятия и рабочим коллективом в лице профсоюза;

договор профсоюза и рабочего коллектива;

соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законами и иными нормативно-правовыми актами о труде;

Перечислить основные цели кадрового планирования

Рассчитать коэффициент постоянства кадров, если известно, что количество работников, состоящих в списочном составе весь календарный год составило 35 человека, среднесписочная численность за рассматриваемый период 250 чел.

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Итотго ППП

Из них Женщины

Темп роста численности

доля женщин в общей численности

доля мужчин

Токарю согласно выданному заданию следует изготовить изделий А – 50 шт, изделий Б – 40 штук. Фактически им было изготовлено изделий А – 75 шт, изделий Б – 40 шт. Расценка по изделию А: в пределах задания – 20 руб., сверх задания – 25 руб. Расценка по изделию Б: в пределах задания – 28 руб., сверх задания – 30руб. Определить заработную плату токаря.

Вид резюме, отличительной чертой которого является описание ожиданий от компании

комбинированное резюме;

функциональное резюме;

хронологическое резюме

Уровень владения иностранными языками указывается в разделе резюме

основная информация;

информация об образовании;

дополнительная информация

Перечислить основные правила оформления резюме

Тип стратегии организации при открытой кадровой политики, характеризуемый оценкой персонала с целью сокращения

предпринимательский тип стратегии;

стратегия динамического роста;

стратегия прибыльности;

ликвидационный тип стратегии

Указать запретные темы при прохождении собеседования:

политические взгляды;

проблемы со здоровьем;

режим работы и отдыха;

длительность испытательного срока;

планы относительно рождения детей

При какой форме оплаты труда заработная плата работника определяется исходя из квалификации работника и количества отработанного времени

прямая сдельная оплата труда;

сдельно – прогрессивная оплата труда;

аккордная система оплаты труда

косвенная оплата труда

повременная оплата труда

На время выполнения сезонных работ испытательный срок…

не устанавливается;

не должен превышать более двух недель;

не должен превышать двух месяцев

Испытательный срок для лиц, окончивших образовательное учреждение и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения…

составляет 2 недели;

составляет три месяца;

составляет 6 месяцев;

не устанавливается

При расторжении трудового договора по инициативе работника необходимо письменно уведомить работодателя о своем увольнении в срок…

одной недели;

двух недель;

одного месяца

Определить заработную плату слесаря 3 – го разряда, если количество рабочих дней в месяце – 15. Продолжительность смены – 8 часов, премия – 500 руб.

Раздел трудового договора «дополнительные условия» содержит:

условия оплаты труда;

режим рабочего времени и режим отдыха;