Сравнительный анализ правового регулирования трудовых отношений в России, Франции, США и Великобритании
Филипова Ирина Анатольевна
доцент кафедры гражданского права и процесса юридического факультета
кандидат юридических наук, доцент
Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского
В мировой практике сложились две основных модели правового регулирования трудовых отношений, каждая из них имеет свои преимущества и недостатки. В Российской Федерации за основу взята европейская модель правового регулирования. Эта же модель используется и во Франции. Европейская модель правового регулирования трудовых отношений отличается социальной направленностью и значительными обременениями для работодателей. США и Великобритания являются странами, создавшими англо-саксонскую модель правового регулирования труда. Данная модель существенно отличается от европейской, в первую очередь, смещением акцента с социальных факторов на приоритет свободы экономического развития. Англо-саксонская или европейская модели заимствованы большинством стран, в ряде стран, таких как Китай, государства Латинской Америки, они используются комбинированно. Трудовое законодательство стран, использующих одну модель, обладает определенным сходством. Так, законодательство Франции и российское трудовое законодательство, имеющие сильную социальную направленность, включают много аналогичных норм. Для сравнения, трудовое право государств, относящихся к англо-американской системе, обладает «гибкостью», позволяющей более свободно выстраивать трудовые отношения, способствуя развитию рынка труда и достижению высоких результатов экономического развития.
Ключевые слова: трудовые отношения, трудовой договор, работодатель, работник, условия трудового договора
Трудовые отношения являются неотъемлемым элементом социальной системы в любом современном обществе. Регулирование трудовых отношений необходимо для сохранения социального мира. Правовое регулирование трудовых отношений в различных странах базируется на основе разных моделей. Две основных модели: европейская (континентальная) и англосаксонская (англо-американская). К странам, использующим первую модель, относятся Россия, Франция, Германия и большинство других европейских стран. Вторая модель применяется в США, Великобритании, Австралии, Новой Зеландии и т.д.
Правовое регулирование труда и экономическое развитие страны тесно взаимосвязаны. Выбор модели правового регулирования трудовых отношений имеет влияние на экономику государства, а уровень развития экономических отношений оказывает воздействие на трудовые отношения и правовое регулирование в государстве.
Европейская модель правового регулирования трудовых отношений включает в себя высокий уровень социальных гарантий для работников. Трудовое законодательство направлено на сохранение рабочих мест. Присутствует высокий законодательно установленный минимальный уровень заработной платы и относительно низкая дифференциация размеров оплаты труда.
Европейская экономическая модель характеризуется:
Сильным влиянием государства на экономику (через значительные социальные обязательства государства в области медицины, образования);
Социальной направленностью законодательства (борьба против социального неравенства, защита социальных прав работников, в том числе социальные гарантии в случае болезни, безработицы, ухода на пенсию);
Развитием социального партнерства, подразумевающего участие работников в управлении организацией.
Если преимуществом европейской модели правового регулирования трудовых отношений является обеспечение высокого уровня социальных гарантий для работников, то к недостаткам данной модели можно отнести:
Увеличение расходов работодателей по обеспечению социальных гарантий, предусмотренных законом;
Рост числа «социальных иждивенцев», которые не хотят работать, живя на социальные пособия;
Увеличение финансовой нагрузки на наиболее экономически активных граждан, таких как предприниматели (за счет налогов и компенсаций работникам) и квалифицированные специалисты (через распределение благ на всех).
Англосаксонская модель предполагает минимальную регулирующую роль государства в экономике при малом удельном весе государственной собственности, а также всемерное поощрение предпринимательства, что влечет резкое разделение на богатых и бедных, существенные различия в оплате труда. Эта модель характеризуется:
Значительной свободой работодателя в отношениях найма и увольнения;
- «близостью» между трудовым и гражданским правом;
Развитием социально-партнерских отношений на уровне предприятия, но не отрасли или региона;
Мобильностью рабочей силы.
Преимущество англосаксонской модели составляет экономическая свобода (свобода предпринимательства), стимулирующая рост экономики, к недостаткам данной модели можно отнести:
Риск повышения уровня социальной напряженности в обществе (из-за недостаточного уровня социальных гарантий);
Ухудшение состояния здоровья работников вследствие сильной конкуренции за рабочие места (снижение качества трудовых ресурсов).
В зависимости от принятой модели трудовой договор как важнейший элемент трудового правоотношения, устанавливающий права и обязанности сторон, регламентируется трудовым законодательством рассматриваемых государств по-разному.
Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по определенной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, своевременно и полностью выплачивать заработную плату; работник же обязуется выполнять эту трудовую функцию, осуществлять работу лично и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В Трудовом кодексе Франции (Code du travail) определение понятия «трудовой договор» отсутствует, но еще в 1954 году данное понятие было сформулировано Кассационным судом Франции: трудовой договор — le contrat de travail — это договор, по которому одна сторона (работник) нанимается выполнять работу в пользу другой стороны (работодателя) и под ее управлением за вознаграждение.
В Великобритании и США нет трудовых кодексов. Трудовые отношения урегулированы целым массивом разнообразных законов, причем в США значительная часть норм трудового права сосредоточена в законах отдельных штатов. Важным источником трудового права этих стран является судебный прецедент.
Понятие трудового договора (employment contract ) в британском законодательстве отсутствует. Путем изучения ряда судебных прецедентов можно прийти к выводу, что трудовой договор в Великобритании не имеет четкого отграничения от гражданского-правовых договоров. Трудовые отношения рассматриваются как отношения юридически равных субъектов фактически по купле-продаже труда, правда, постепенно происходит «социализация» трудового законодательства через создание определенной системы гарантий для работников по трудовому договору.
В законодательстве США определение трудового договора также отсутствует. В американской юридической литературе трудовой договор рассматривается как соглашение между работником и работодателем об условиях найма. Таким образом, понятие трудового договора в Великобритании и США значительно отличается от его интерпретации в России и Франции, где договор выступает инструментом социальной защиты работника.
Следует отметить, что из всех рассматриваемых в данной статье стран письменное заключение трудового договора является обязательным только в России. Согласно статье 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор составляется в письменной форме в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон.
Во Франции письменная форма обязательна лишь для срочного трудового договора. Работодатель должен направить работнику экземпляр трудового договора в течение двух дней, в противном случае срочный трудовой договор трансформируется в договор, заключенный на неопределенный срок. По общему правилу во Франции, как и в России, трудовой договор заключается на неопределенный срок. Такой договор может быть заключен в устной форме, но работодатель обязан направить работнику письменное подтверждение в течение двух месяцев с даты его заключения.
В Великобритании закон не устанавливает обязанности работодателя заключить письменный трудовой договор, но работодатель должен предоставить работнику условия найма в письменной форме не позднее чем через два месяца после начала трудовой деятельности, поэтому на практике трудовые договоры составляются обычно письменно.
В законодательстве США не содержится требование об обязательном письменном трудовом договоре, на практике встречаются три возможных формы договора:
Письменный договор (employment contract);
Устный договор (oral contract);
Подразумеваемый договор (implied contract).
Устный договор считается заключенным, если работодатель и работник договорятся о виде работы (трудовой функции), времени ее начала и о размере оплаты труда. В случае спора работнику будет трудно доказать условия договора и отстоять свои права. Подразумеваемый договор, в отличие от письменного, не представляет собой единого документа, он состоит из письменных и устных обещаний работодателя. Обязательная письменная форма трудового договора предусмотрена лишь при найме моряков для работы на больших судах.
Принцип запрещения дискриминации в сфере трудовых отношений является одним из важнейших принципов трудового права как в России, Франции, так и в Великобритании и США.
Статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлены следующие обязательные условия трудового договора:
Место работы;
Трудовая функция — работа по определенной должности, профессии, специальности с указанием квалификации;
Дата начала работы, а если договор срочный — срок его действия и причины срочности согласно трудовому законодательству;
Оплата труда;
Обязательное социальное страхование работника;
Условия труда на рабочем месте;
Режим работы, если он отличается от общих правил, касающихся всех работников организации;
Компенсации за вредные и опасные работы;
Характер работы (подвижной, разъездной и т.д.)
Последние три условия должны быть зафиксированы только в трудовом договоре с работником, работа которого будет проходить в соответствующих обстоятельствах.
Статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации определяет и возможные дополнительные условия договора: уточнение места работы, испытательный срок, неразглашение охраняемой законом тайны и т.д. Перечень дополнительных условий не ограничен данной статьей закона и может быть расширен сторонами трудового договора, при условии, что договор не будет ухудшать положение работника по сравнению с законодательством.
В качестве примера дополнительного условия трудового договора можно рассмотреть условие об испытании. Когда работодатель принимает на работу нового сотрудника, он вправе установить для работника испытательный срок до 3 месяцев. Статьи 70 — 71 Трудового кодекса Российской Федерации позволяют работодателю включать это условие в трудовой договор. О продолжительности испытательного срока стороны трудового договора договариваются перед заключением договора. Российское трудовое законодательство разрешает устанавливать более длительный испытательный период для руководящих работников (до 6 месяцев) и более короткий срок для временных или сезонных работников (до 2 недель).
Статья 58 Трудового кодекса Российской Федерации называет два вида трудового договора: договор на неопределенный срок и договор на определенный срок не более 5 лет. Заключение срочного трудового договора допускается только в случаях, предусмотренных статьей 59 Трудового кодекса Российской Федерации, например, на период исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения сезонных работ и т.д.
Французское трудовое законодательство по общему правилу также предполагает, что трудовой договор заключается на неопределенный срок. Однако, согласно статье L1242-2 Трудового кодекса Франции договор может быть заключен на определенный срок для замены временно отсутствующего работника и в некоторых других случаях. Максимальная продолжительность срочного трудового договора составляет 2 года. Договор может быть продлен только один раз.
Обязательные условия трудового договора во Франции включают:
Должность работника;
Профессиональную квалификацию работника;
Заработную плату;
Указание на коллективный договор, соглашение, имеющие отношение к работнику;
Срок действия договора (определенный или неопределенный).
Кроме того, французский работодатель обязан ознакомить своего нового работника с информацией о том, что каждый сотрудник может воспользоваться правом на профессиональное развитие не реже, чем раз в два года. Это предусмотрено Законом от 5 марта 2014 г. «О профессиональной подготовке, занятости и социальной демократии» (La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l"emploi et à la démocratie sociale). Работодатель также обязан способствовать адаптации сотрудника на новом рабочем месте.
Во Франции закон устанавливает обязанность для работника быть лояльным по отношению к работодателю — это зафиксировано в статье L1222-5 Трудового кодекса Франции и означает, что работник должен воздерживаться от действий, противоречащих интересам работодателя. Судебной практикой рассматриваются как нарушение данной обязанности такие действия сотрудника как:
Раскрытие конфиденциальной информации;
Использование имущества работодателя без его разрешения;
Скрытая работа у клиентов компании-работодателя и т.д.
Возможными дополнительными условиями трудового договора во Франции являются условия об испытательном сроке и о специфике режима рабочего времени.
Условие об испытании по французскому законодательству регламентировано иначе, чем в России. Статья L1221-19 Трудового кодекса Франции устанавливает максимальный испытательный срок длиной в 2 месяца для рабочих и рядовых сотрудников, 3 месяца — для специалистов среднего звена и 4 месяца — для руководителей. Закон разрешает однократное продление испытательного срока в пределах периода, предусмотренного отраслевым соглашением. В общей сложности срок испытания не должен превышать 4 месяцев для рабочих, 6 месяцев для специалистов и 8 месяцев для руководителей.
Французские суды обычно признают допустимыми в целях защиты интересов работодателей следующие дополнительные условия:
Условие о возмещении работником расходов на оплату его обучения при досрочном увольнении по собственному желанию;
Условие о неразглашении конфиденциальной информации;
Условие о праве работодателя на изобретения, сделанные работником;
Условие о неконкуренции;
Условие о мобильности.
Последние два условия не могут быть включены в трудовой договор в России, так как ухудшают положение работника по сравнению с законом. Условие о неконкуренции обязывает сотрудника после увольнения не работать в конкурирующих компаниях. Работодатель должен, в свою очередь, платить ежемесячную компенсацию бывшему сотруднику в размере от 25 до 40 % его заработной платы. Срок действия соглашения о неконкуренции, как правило, составляет не более двух лет с момента увольнения. Максимальный срок законом не ограничен, он определяется в отраслевом соглашении или коллективном договоре.
Условие о мобильности в трудовом договоре позволяет работодателю изменить место работы сотрудника, в том числе путем его перевода в другую местность без изменения трудовой функции. Работник не может отказаться от такого перевода без уважительных причин.
Законодательство Великобритании позволяет сторонам трудового договора самостоятельно выбирать вид трудового договора — срочный или на неопределенный срок, не существует строгих законодательных ограничений в отношении условий договора. Закон защищает работников лишь от действий дискриминационного характера со стороны работодателей. Статья 1 Закона «О правах в области найма» от 22 мая 1996 года (Employment Rights Act) предписывает работодателям не позднее двух месяцев с момента трудоустройства работника письменно предоставить ему следующую информацию:
Наименование организации;
Должность или описание трудовой функции, должностных обязанностей;
Дата начала работы;
Размер и периодичность выплат;
Режим рабочего времени с указанием, если необходимо, на работу в выходные дни, ночную или сверхурочную работу;
Отпуск и нерабочие праздничные дни и т.д.
Работнику должна быть также письменно выдана информация о том, что работа является временной (если она временная), информация о дате окончания действия договора (если договор срочный), о сроке предупреждения об увольнении, о действующем коллективном договоре, о возможности обжаловать решения работодателя и т.д.
Ранее трудовым правом Великобритании признавалось, что трудовой договор может быть «подразумеваемым», то есть исходящим из фактических обстоятельств, он мог иметь устную форму либо в письменном договоре могло быть указано, что работник принимается на работу на условиях, которые определены работодателем. С течением времени британское законодательство повышает уровень гарантий для работников, в частности, уравнивая права работника, с которым заключен срочный трудовой договор, с правами работника по договору на неопределенный срок. Нормы законодательства, запрещающие необоснованное увольнение, становятся важным элементом защиты трудовых прав. Закон «О правах в области найма» устанавливает ограничения продолжительности рабочего времени и работы в выходные дни, гарантии по оплате труда, по возмещению ущерба, причиненного здоровью работника и т.д.
Все условия трудового договора в соответствии с британским законодательством и сложившейся судебной практикой можно разделить на:
Обязательные условия;
Условия, включаемые в договор через действующее законодательство;
Подразумеваемые условия;
Инкорпорируемые условия.
Подразумеваемые условия становятся неотъемлемой частью договора, даже если они в нем не упоминаются, например, подразумеваемым условием любого трудового договора является условие о взаимном уважении и доверии между работником и работодателем. Это условие считается существенным. Нарушение данного условия дает право другой стороне расторгнуть договор и требовать компенсации. Другое подразумеваемое условие: работодатель обязан обеспечить безопасные условия труда.
В трудовой договор в Великобритании, так же как и в России, Франции, может быть включено условие, позволяющее работодателю возместить плату за обучение работника, если договор расторгается досрочно.
Как и во Франции, в Великобритании в качестве дополнительного условия в трудовой договор может быть включено условие о неконкуренции. В отличие от французского права британское законодательство не обязывает работодателя выплачивать материальную компенсацию работнику за отказ от работы в конкурирующих организациях.
Британское трудовое право сильно изменилось в последние десятилетия под давлением профсоюзов и вследствие пребывания страны в составе Европейского Союза. Британское законодательство более схоже с законодательством европейских стран в сравнении с американским законодательством.
В США права и обязанности работодателей и работников не зафиксированы в едином законе, они содержатся в различных федеральных законах и законах отдельных штатов США. Основными правами работников признаются:
Право на защиту от дискриминации;
Право на компенсацию за сверхурочную работу;
Право на отдых;
Право на расторжение трудового договора в любое время и по любой причине (работодатель имеет аналогичное право).
Трудовое право в США не защищает работника от увольнения по усмотрению работодателя без каких-либо конкретных причин за исключением запрета увольнения по основаниям, носящим дискриминационный характер.
Хотя федеральное законодательство США содержит лишь основы правового регулирования трудовых отношений, на практике в трудовых договорах упоминаются условия об оплате сверхурочных работ, о выплате компенсаций за травмы, о премировании и т.д.
Трудовое законодательство США не регламентирует срок трудового договора. Закон не ограничивает право работодателя установить срок действия договора и условия его заключения, а равно период испытательного срока. Условие об испытании обычно фиксируется в коллективном или в трудовом договоре, а продолжительность испытательного срока составляет от 2 до 6 месяцев.
По результатам анализа трудового законодательства в указанных выше странах можно сделать следующие выводы. В странах англосаксонской модели законодательство играет относительно небольшую роль в трудовых отношениях, важнейшим источником права является судебная практика (прецедент). Кроме того, в этих странах трудовой договор представляет собой достаточно гибкий инструмент, позволяющий работодателю включать в него условия, которые будут ущемлять права работника, что недопустимо по российскому законодательству. В то же время гибкость законодательства создает дополнительные возможности на рынке труда и способствует улучшению экономики государства, использующего англосаксонскую модель регулирования трудовых отношений. Анализ судебной практики в области трудового права в этих странах позволяет утверждать, что с конца XX века наличествует тенденция повышения доли «социальной» составляющей в правовом регулировании трудовых отношений. Например, в Великобритании происходит постепенная «социализация» трудового законодательства путем создания системы гарантий для работников, не позволяющих работодателю расторгнуть трудовой договор без определенной причины.
Некоторые тенденции социализации трудового законодательства присутствуют и в американском законодательстве. С недавних пор работодатель не вправе запретить сотрудникам разглашать информацию о своей зарплате. Согласно новым правилам Национального совета по трудовым отношениям (NLRB) компании, которые пытаются лишить работников права обсуждения условий работы и оплаты труда, нарушают Закон «О трудовых отношениях» от 5 июля 1935 года — National Labour Relations Act (NLRA) .
Так как англосаксонская модель позволяет работодателям более гибко реагировать на реально сложившуюся ситуацию, преимущества данной модели при их умеренном заимствовании могут принести пользу для развития рынка труда в странах континентальной модели. К примеру, французской судебной практикой уже признано право работодателя включать в трудовой договор дополнительные условия для защиты своих интересов. Это право позволяет работодателю при определенных экономических условиях перевести работника на другое место работы, даже в другую местность. Французское правительство демонстрирует намерение принять элементы англосаксонской модели через одобрение Концепции реформы трудового законодательства, разработанной во Франции в 2015 — 2016 годах. Скорее всего, в ближайшее время французские работодатели получат право с меньшими издержками увольнять работников, менять режимы работы, что позволит обеспечить гибкость рынка труда.
Филипова И.А. Трудовой договор, порядок его заключения и изменения (на примере российского и французского законодательства) // Российский юридический журнал, 2015. № 1 (100). С. 99.
Назметдинов Р.Р. Трудовое право Соединенных Штатов Америки: диссертация на соискание ученой степени к.ю.н., М., 2013.
Mercat-Bruns M. Des espaces d’innovation française en droit de la non discrimination à la lumière du droit européen et du droit américain: Working Papers. Université de Bordeaux, 2015.
Anderman S.D. The Law of Unfair Dismissal, 3rd edition Butterworths, 2001.
Monkam A.C. La clause de non-concurrence en droit anglais // Village de la Justice. http://www.village-justice.com/articles/Clause-non-concurrence-droit,18920.html.
Wong K. A New Labor Movement for a New Working Class: Unions, Worker Centers, and Immigrants // Berkeley Journal of Employment & Labor Law, 2015. Vol. 36. Issue 1.
Murphy M. Can Your Employer Prohibit You from Talking about Your Salary? HG.org. Legal resources. https://www.hg.org/article.asp?id=38234.
Литература:
1. Назметдинов Р.Р. Трудовое право Соединенных Штатов Америки: диссертация на соискание ученой степени к.ю.н., М., 2013.
2. Филипова И.А. Трудовой договор, порядок его заключения и изменения (на примере российского и французского законодательства) // Российский юридический журнал, 2015. № 1 (100).
3.Anderman S.D. The Law of Unfair Dismissal, 3rd edition Butterworths, 2001.
4. Mercat-Bruns M. Des espaces d’innovation française en droit de la non discrimination à la lumière du droit européen et du droit américain: Working Papers. Université de Bordeaux, 2015.
5. Monkam A.C. La clause de non-concurrence en droit anglais // Village de la Justice. http://www.village-justice.com/articles/Clause-non-concurrence-droit,18920.html.
6. Murphy M. Can Your Employer Prohibit You from Talking about Your Salary? HG.org. Legal resources. https://www.hg.org/article.asp?id=38234.
7. Wong K. A New Labour Movement for a New Working Class: Unions, Worker Centers, and Immigrants // Berkeley Journal of Employment & Labour Law, 2015. Vol. 36. Issue 1.
что система такого участия является атрибутом социального государства, и она не противоречит идее рыночной экономики. Однако правовое регулирование данных отношений - довольно сложная задача, так как предоставление тех или иных прав коллективу работников связано с ограничением прав работодателя, его предпринимательской свободы. Принимать сбалансированное законодательство в этой сфере удается в немногих странах с социально ориентированной рыночной экономикой. Безусловным лидером, по мнению авторов, является Германия. Эффективность немецкой системы во многом объясняется детальным правовым регулированием и возможностью замены соглашения по обязательным вопросам решением суда. Однако такой механизм работает при четком разграничении тех вопросов, по которым работодатель и трудовой коллектив имеют общие цели, и тех, по которым их интересы не совпадают.
Е.В. Алферова
2010.03.043. ЛЮТОВ Н.Л. КОЛЛЕКТИВНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО ВЕЛИКОБРИТАНИИ. - М.: Волтерс Клувер, 2009. - 232 с.
Правовой институт социального партнерства, или, согласно принятой на Западе терминологии, социального диалога, называемый также коллективным трудовым правом, в России и Великобритании имеет фундаментально отличающийся характер. В России важнейшей характеристикой общественных отношений в сфере труда можно назвать государственный патернализм и значительное вмешательство государства в трудовое право. Совершенно обратная ситуация сложилась в Великобритании, где установилась система, основанная на добровольном характере переговоров и существенной автономии переговаривающихся сторон с незначительным государственным вмешательством. Государственная политика и судебная практика в этой стране традиционно были направлены по большей части на ограничение профсоюзных прав. Соответственно, профсоюзы привыкли к недоверию в отношении государства, судей и законов. Развитие социального партнерства здесь в основном диктуется общественными движениями и судебной властью, а государственная политика отражает реакции на эти импульсы, пишет автор.
В современной Великобритании уже не ведется дискуссий по поводу права на участие в профсоюзах. Это право признается неотъемлемым элементом демократического общества. Тем не менее, несмотря на ратификацию международных актов, касающихся свободы объединения, внутреннее право Великобритании в течение долгого периода признавало возможность создания профсоюзов только в качестве «негативного» права, т.е. с помощью использования конструкции «иммунитета» от ответственности за участие в профсоюзах. Традиционно в общем праве этой страны признавалось, что само существование профессиональных союзов - это ограничение свободы договора между работником и работодателем, особенно когда речь заходила о проведении забастовок и установлении условия «закрытого цеха». В Великобритании принято выделять две модели «закрытого цеха»: так называемые довходной и послевходной закрытый цех. В первом (более редком) случае работника принимают на работу, если он на момент трудоустройства не состоит в соответствующем профсоюзе, во-втором - в качестве одного из условий в трудовой договор включается обязательство работника вступить в профсоюз. Последствием такой позиции было признание ничтожными договоров о членстве в профсоюзах. В соответствии с Консолидированным законом «О профессиональных союзах и трудовых отношениях» 1992 г. все работники, кроме полицейских и военнослужащих, могут организовывать и вступать в профсоюзы. К настоящему времени система «закрытого цеха» замещена соглашениями о едином профсоюзе, подразумевающими признание работодателем только одного профсоюза как агента по ведению коллективных переговоров. Современное британское законодательство также запрещает вычитать из заработной платы работников, не состоящих в профсоюзе, сумму, равную профсоюзным взносам. Анализ содержания права на объединение в Великобритании позволил автору выделить два интересных аспекта вопроса: отсутствие традиции закрепления этого права на законодательном уровне (оно появилось во внутреннем законодательстве лишь в 1998 г.) и, наоборот, - детальная регламентация антипрофессиональной дискриминации и санкций в отношении работодателя в случае установления факта ее наличия.
Для того чтобы эффективно представлять своих членов, профсоюз должен отвечать трем требованиям: во-первых, соответ-
ствовать законодательному определению профсоюза; во-вторых, быть независимым и, в-третьих, быть признан работодателем. Автор описывает типы профсоюзных организаций (открытые, закрытые), их правовой статус, процедуру признания профсоюзов для ведения коллективных переговоров. Он считает, что положения британского законодательства, касающиеся профсоюзной независимости, представляют интерес с точки зрения возможной импле-ментации в российское законодательство. Тем не менее очевидно, подчеркивает автор, что большая часть норм, касающихся деятельности британских профсоюзов, не подлежат заимствованию для России в силу совершенно разных традиций в области трудовых отношений.
Характерной чертой британского права, по мнению автора, является хаотичная и бессистемная структура уровней коллективных переговоров. Существенным отличием от мировой практики называется также отсутствие механизмов автоматического включения положений коллективных договоров в индивидуальные трудовые договоры. В правовых системах практически всех стран мира предусматривается, что ухудшение в индивидуальном порядке коллективно установленных условий труда недопустимо - так называемый принцип ad favorem (лат. - в пользу). В Великобритании невозможно принудительное распространение коллективного договора в отношении индивидуального работника даже в тех случаях, когда работодатель выступает в качестве непосредственной стороны этого договора.
Исследуя систему коллективного регулирования отношений между работниками и работодателем, автор отмечает, что в Великобритании появилась новая форма такого регулирования, дополняющая коллективные договоры. Эти акты называются соглашениями с персоналом (workforce agreements). Важной отличительной чертой таких соглашений является то, что представители работников, заключающие соглашения с персоналом, не обязаны отвечать критерию независимости, предъявляемому в качестве требования к подписывающим коллективные договоры профсоюзам.
В монографии раскрывается гибкий и неформальный подход к процедуре альтернативного разрешения трудовых споров в данной стране. Опыт работы специализированных органов трудовой юрисдикции (трудовых трибуналов), рассматривающих индивиду-
альные трудовые споры, представляется интересным и полезным для России. По мнению автора, возможность осуществления коллективных трудовых споров (и проведения забастовок) по поводу массовых увольнений работников, отсутствующая в нынешнем российском законодательстве, также должна быть воспринята в качестве хорошего образца.
Е.В. Алферова
2010.03.044. ПРАВА РАБОТОДАТЕЛЕЙ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ / Авт. кол. Абрамова О.В., Занданов И.В., Коршунова Т.Ю. и др.; Отв. ред. Нурдинова А.Ф., Чиканова Л.А. - М.: Эксмо, 2009. - 301 с.
В монографии рассматриваются правовые аспекты деятельности работодателей по подбору и управлению персоналом, правовой статус и права при заключении и прекращении трудового договора, по организации и проведению аттестации, в сфере профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. Исследуются вопросы реализации нормативной власти работодателя, порядка осуществления локального регулирования, социального партнерства, юридической защиты прав работодателей, в том числе в суде.
Как отмечает во введении доктор юридических наук А. Ф. Нурдинова, «в отличие от большинства работ по трудовому праву в этой книге избран несколько непривычный ракурс: акцент сделан не на правах работников и не на гарантиях их реализации, а на полномочиях работодателя». Такой подход она объясняет тем, что порой забывается, что функционирование установленной трудовым законодательством системы защиты работников невозможно без участия работодателя, который выступает ключевой фигурой в сфере организации трудового процесса и управления трудом. Практически для любого действия, связанного с осуществлением своего права, работник должен прибегнуть к помощи работодателя. Так, право на ежегодный отпуск реализуется в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодателем и на основе приказа о предоставлении отпуска; права на здоровые и безопасные условия труда обеспечиваются деятельностью работодателя; право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы не может быть реализовано без принятия работодателем соответст-
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
HTML-версии работы пока нет.
Cкачать архив работы можно перейдя по ссылке, которая находятся ниже.
Подобные документы
Оценка действующего законодательства, регламентирующего институт рабочего времени. Сокращение продолжительности рабочего дня для несовершеннолетних и работников с пониженной трудоспособностью. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах.
курсовая работа , добавлен 31.05.2009
Определение общих правил трудового законодательства. Правовое регулирование "отпускных" отношений работников с ненормированным рабочим днем, его конструктивные признаки. Особенности учета рабочего времени. Особенности нормированного рабочего дня.
реферат , добавлен 30.11.2008
Историческое развитие и современное состояние законодательства об оплате труда, понятие и структура заработной платы, ее отличие от иных выплат. Общая характеристика тарифной системы оплаты труда. Практические проблемы тарификации рабочих и служащих.
дипломная работа , добавлен 10.08.2010
Изучение методов защиты трудовых прав работников в период кризиса. Сокращение рабочего времени, снижение размера заработной платы, как основные способы ущемления трудовых прав персонала. Тенденции развития зарубежного трудового права в период кризиса.
реферат , добавлен 11.01.2012
Рассмотрение института рабочего времени в трудовом праве России. Нормативно-правовое регулирование рабочего времени. Виды рабочего времени по законодательству Российской Федерации. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
дипломная работа , добавлен 29.04.2019
Общее понятие и классификация рабочего времени. Режим труда как существенное условие трудового договора. Организация учета рабочего времени. Различные варианты режима рабочего времени в соответствии с законодательством. Табель учета рабочего времени.
реферат , добавлен 22.06.2012
Основной целью работы было изучить, исследовать нормы регулирования рабочего времени и времени отдыха, выяснить какие нормативно-правовые акты их регламентируют. Один из важнейших институтов трудового права. Правовое регулирование рабочего времени.
курсовая работа , добавлен 10.12.2008
Работа предназначена для студентов, дипломатов, юрисконсультов и сотрудников министерств иностранных дел. При этом он адресован также членам делегаций, ведущих переговоры по международным договорам, или любым иным лицам, которые могут оказывать консультативные услуги по передаче какого-либо спорного вопроса на рассмотрение Трудового права в США и Великобритании. Проанализирована история становления трудовых отношений в Великобритании и США. Рассмотрены понятие трудового договора, рабочее время и время отдыха, регламентирование заработной платы, социальное страхование и иные составляющие трудового права в вышеуказанных странах.
Ключевые слова: Трудовое право, трудовой договор, социальные обеспечения.
Key words: employment low, employment contract, social security.
Всего выделяется три модели регулирования трудовых отношений: континентальная, англосаксонская и китайская.
Великобритания и США относятся к англосаксонской модели регулирования трудовых отношений. Эта модель характеризуется большей сближенностью трудового и гражданского права, большей свободой работодателя в отношениях найма и увольнения большей диференцированностью в оплате труда. Данная модель связана с динамичным созданием новых рабочих мест, меньшей безработицы и более высокими темпами экономического роста, в сравнении с другими моделями регулирования.
Сегодня Великобритания и США являются наиболее развитыми в экономическом плане странами.
Всесторонний анализ современных тенденций развития трудового законодательства невозможен без изучения процесса его становления, поэтому необходимо сделать экскурс в историю.
Юридическое регулирование трудовых отношений в Англии насчитывает несколько веков, но трудовой договор в его сегодняшнем понимании – основного регулирующего источника отношений между сторонами насчитает не многим более 150 лет. До этого отношения между работником и работодателем рассматривались как отношения между хозяином и слугой.
Стоит заметить, что именно в Англии впервые в мире были изданы законы, устанавливавшие продолжительность рабочего дня, а также особые условия труда для женщин и детей. Кроме того в Англии был создан институт страхования рабочих от несчастных случаев на производстве. А с целью контроля за соблюдением фабричного законодательства был учрежден институт фабричной инспекции, которые должны был следить за исполнением законов на фабриках и наказывать за нарушения. Эффективность фабричного законодательств во многом зависела именно от работы фабричных инспекторов.
Возникновение фабричного законодательства в 19 веке стало уникальным явлением, которое оказало влияние на становление похожих законов в других европейских странах, а также и в Российской империи.
Создание фабричного законодательства было не простым, так как Великобритания бала первой страной, задумавшая урегулировать отношения между работниками и работодателями, поэтому они стали первопроходцами в этой области и как следствие практический опыт у нее отсутствовал.
Первый самостоятельный фабричный закон был издан в 1802 году, это был закон «О здоровье и нравственности», который включал возрастные ограничения. Согласно этому закону дети не достигшие 9 лет, должны были ходить в школу и им запрещалось работать. Дети в возрасте с 9 до 13 могли работать не более 8 часов. А дети с 14 до 18 не более 12. По воскресеньям дети не могли работать, они должны были посещать воскресную школу. Мальчики и девочки должны были размещаться отдельно друг от друга. Детей нужно было инструктировать по правилам безопасности. Хозяева фабрик должны были организовывать медицинские осмотры, чтобы не допустить распространения инфекций. Сейчас эти правила могут показаться очевидными и даже весьма жестокими, но для того времени это стало настоящей революцией защищающей здоровье детей и учеников. За нарушение закона даже были установлены санкции, в виде штрафа от 2 до 5 фунтов стерлингов.
До принятия данных законов, в начале 19 века, правовое положение фабричных рабочих в Англии было очень трудным. В то время в Англии было широко распространено такое учреждение, как работный дом, (учреждение сродни дому трудолюбия в России) внутренний порядок работного дома мало чем отличался от тюрем. После многолетней борьбы с Правительством, наконец, был принят акт Томаса Гильберта о том, чтобы помещать в такие учреждения только престарелых и беспомощных а всем остальным оказывать материальную помощь. Это был первый акт, который улучшил положение рабочих, все принятые до этого статуты только ухудшали их положение.
Дальнейшее развитие трудового договора происходило в том же направлении. В 20 век трудовой договор потерял свой классовый характер, теперь работниками признавались не только рабочие с фабрики, но и стальные представители среднего класса (врачи, учителя).
Итак, 19 век можно считать моментом зарождения современно трудового договора в Англии, мы убедились, что именно Англия стала родоначальником правовых отношений между работодателем и работником, и первая стремилась защитить права рабочих. Многие основные принципы трудового договора, развитые судами 19 века в отношении оплаты труда, увольнений действуют и сегодня.
19 столетия в США ознаменовалось массовыми забастовками рабочего движения, которые охватили практически всю страну. Это и поспособствовало принятию первые правовые акты. В них регулировались вопросы трудоустройства женщин и детей. Им предоставлялись права на сокращенный рабочий день. Законы конца XIX — начала ХХ века принимались главным образом против деятельности профсоюзов. Рабочие собрания и сходки объявлялись незаконными и рассматривались как препятствие свободному развитию рынка. В начале 30-х годов ХХ века права американского пролетариата начали признаваться. Начиная с середины ХХ века и по сей день, основным документом, регулирующим правые отношения работника и работодателя, является конституция США. Она служит основой для федеративных законов о труде и законодательства штатов
Давайте разберемся, как обстоит ситуацию сегодня!
Стоит сразу отметить, что в настоящее время в английском законодательстве важной проблемой трудового договора является проблема его разграничения со смежным гражданскими правовыми договорами, например договорами подряда, агентских договоров, договоров товарищества.
Таким образом понятие трудового договора в Англии может быть выведено лишь посредством анализа судебных решений по конкретным делам, так как хотя большинство положений современного трудового права Англии имеет своим источником акты парламента и подзаконные акты правительства, понятие трудового договора по-прежнему раскрывается через судебные прецеденты. Хотя определение трудового договора закреплено в акте Парламента. Пункт 2 статьи 230 Закона «о правах в области найма», определяет трудовой договор, как договор ученичестве, точно выраженный или вытекающий из обстановки, заключенный в устной или письменной форме.
Это определение не имеет достаточной ясности для однообразного применения на практике, чего в сущности английское законодательство никогда и не добивалось, определение должно быть гибким и транформиртабильным, так как Великобритания - страна прецедентного права, и там применяется принцип stare decis, который обязывает судей низших судов следовать правилам, вытекающим из решений по аналогичным делам, ранее вынесенных судьями высших судов. Если суд принимает решение по какому-либо вопросу, то суды равной и низшей инстанций обязаны руководствоваться основаниями вынесенного решения при рассмотрении аналогичных дел.
В настоящее время в суде чаще всего принимается принцип «экономической реальности», суть которого в том чтобы рассматривать каждый случай индивидуально.
В Великобритании действует несколько сот подзаконных актов по труду, изданных исполнительными органами государственной власти. Они касаются разнообразных вопросов труда, в том числе регламентируют детский труд, налог на профессиональное обучение, выдачу лицензий на деятельность бирж труда, определяют процедуры деятельности промышленных судов или затрагивают отдельные отрасли.
Специфическим источником британского трудового права являются кодексы практики (codes of practice), которые хотя и не считаются обязательными (их нарушение не влечет судебного разбирательства), но учитываются судами и другими государственными органами и ставят целью давать разъяснения по поводу применения тех или иных положений законодательства.
Кодексы издаются различными органами (Государственным секретариатом по вопросам занятости, Консультативной службой по примирению и арбитражу, Комиссией по обеспечению расового равенства, Комиссией по равным возможностям в области занятости, Комиссией по технике безопасности и производственной санитарии) по специальному указанию законов и подлежат утверждению обеими палатами парламента.
Источником трудового права являются акты предпринимателей, в частности издаваемые ими единолично правила внутреннего трудового распорядка.
Коллективные договоры - своеобразный источник британского трудового права, имеющий большую специфику по сравнению с другими странами. По своей юридической природе это своего рода джентльменские соглашения, имеющие моральную, а не юридическую силу. Их принудительное исполнение с помощью обычной судебной процедуры невозможно. Таким образом, реализация коллективных договоров не обеспечена правовыми санкциями.
В США трудовое право как отрасль отсутствует, оно является частью предпринимательского права.
Трудовое законодательство США складывается из федерального законодательства и законодательства отдельных штатов. На федеральном уровне принимались законы по самым разным вопросам трудовых отношений. Каждый штат имеет свое трудовое законодательство, в которое зачастую инкорпорированы нормы федерального законодательства. Наиболее подробно в законодательстве штатов разработаны нормы, регулирующие трудовые отношения работников государственных и муниципальных предприятий, государственных и муниципальных служащих, работников сферы жизнеобеспечения городов (коммунальных служб, пожарных, служб по уборке зданий и улиц, вывозу мусора, транспорта, дорожных служб и т.п.).Одним из основных источников права США, действующих на всей территории США, является Свод законов США. Каждый из разделов данного Свода посвящен регулированию обособленной группы правоотношений.
Правовому регулированию трудовых отношений посвящен разд. 29 Свода законов США. Необходимо отметить, что положения Свода законов США содержат перекрестные ссылки на нормы отдельных законов, когда-либо принимавшихся в целях регулирования соответствующих правоотношений, также нормы отдельных законов частично включаются в положения Свода законов США, поэтому при характеристике содержания каждой из частей разд. 29 Свода законов США будут упоминаться и отдельные нормативно-правовые акты, в целях исполнения и соблюдения которых и принимаются поправки к Своду законов США
Также помимо разд. 29 Свода законов США в США принимались и отдельные нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения.
Одним из основополагающих актов в данной сфере стал Закон «О справедливых трудовых стандартах» принятый в 1938 г. Необходимо отметить, что в данном Законе впервые на государственном уровне в США закреплялись права и обязанности работников и работодателей в сфере труда. Таким образом, этот Закон стал первым нормативно-правовым актом в истории США, призванным обеспечить минимальные гарантии уровня заработной платы и других условий труда в США. Федеральным законодательством и законодательством штатов регулируются следующие условия трудового договора: минимальный размер заработной платы, максимальный срок трудового договора, порядок выплаты заработной платы, продолжительность рабочего времени в течение недели, виды отдыха, минимальная продолжительность ежегодного отпуска, обязательная оплата сверхурочных работ. Все остальные условия устанавливаются соглашением сторон или односторонним решением работодателя (характер и объем работ, трудовой распорядок, дополнительные отпуска, премии, специальные условия, продиктованные спецификой трудовых обязанностей, и т.п.). Трудовой договор не может содержать условий, противоречащих законодательству, а равно не может ухудшать положение работника по сравнению с законодательными нормами.
Рабочее время и время отдыха
За свою недолгую историю США успели пройти через многочисленные войны, одной из которых можно считать войной рабочих за 8-часовой рабочий день и достойные условия труда. В 1884 году о истине значимое событие для всех трудящихся — была принята резолюция, согласно которой почти все категории рабочих добились 8 часового рабочего дня.
Закон о справедливых трудовых стандартах, принятый в 1938 году, ограничил продолжительность обычной рабочей недели 44 часами Последующие поправки сократили обычную рабочую неделю до 40 часов. Однако если в соответствии с индивидуальным договором или коллективным договором предусмотрено, что выполнение работы требует режима ненормированного рабочего дня, то максимальная продолжительность рабочего времени может составлять 60 часов в неделю при условии, что время, отработанное свыше 40 часов в неделю, будет оплачиваться в полуторном размере.
США является единственной из всех развитых индустриальных стран, где нет гарантированного в законодательном порядке отпуска. Здесь порядок представления отпуска целиком зависит от компании-работодателя. В среднем американские компании дают сотрудникам по 10 рабочих дней отдыха в год, но по данным статистики, около четверти американцев не имеют оплачиваемых отпусков или отгулов, также в США нет государственных праздников. Каждый из 50 штатов самостоятельно устанавливает свои праздники. Режим работы в праздничные дни местных правительственных учреждений и компаний может меняться. Будет ли у граждан выходной или рабочий день, зависит исключительно от решения местных властей.
В Великобритании продолжительность рабочей недели составляет от 35 до 40 часов то есть в Великобритании установлена 5 дневная рабочая система, с 7 или 8 часовым графиком работы (в зависимости от контракта). Отпуск в Великобритании длится только же, сколько и в нашей стране – 28 дней. Стоит отметить, что в Великобритании некоторые компании дают своим работникам несколько «сверхплановых» оплачиваемых дней на то, чтобы заняться собой – посетить парикмахера или косметолога, заняться шопингом и прочими делами, на которые у работающего человека часто не хватает времени.
Регламентированная заработная плата
Официальная минимальная зарплата в Англии составляет 6 с половиной фунтов за час.
Лидирующую позицию по уровня заработной платы принадлежат следующим профессиям: врачам, юристам и финансовым работникам –около 5 000 фунтов в месяц (7 с половиной тысяч долларов), учителя зарабатывают около2500 фунтов стерлингов.
Единый минимум заработной платы по США в целом не установлен, сумма может меняться от штата. Акт справедливых стандартов труда гласит, что минимальная заработная плата в США, не может быть ниже 5,15 долларов в час (штат Джорджия) Самая же высокая заработная плата в штате Коннектикут ее размер составляет 8.7 долларов в час.
Однако для работников, не достигших возраста 20 лет, в течение первых 90 дней с момента трудоустройства у данного работодателя размер заработной платы может устанавливаться в размере 4,25 долларов в час. Можно сделать вывод о том, что данная норма существенно нарушает права работников в возрасте до 20 лет на справедливую оплату труда.
Наиболее высокооплачиваемой в США является профессия врача, сотрудники фармацевтических предприятий и авиакомпаний. В США, врач в среднем получает около 14 тысяч долларов в месяц. Также наиболее высокооплачиваемой является должность судьи, который в зависимости от уровня квалификации может получать от 5 до 45 тысяч долларов. Учителя и представители правоохранительных органов также считаются престижными и весьма высокооплачиваемыми профессиями, их средний оклад составляет около 4 тысяч долларов в месяц,
Самыми низкооплачиваемыми являются профессии в сферах, не требующие особой квалификации и образования- к таким профессиям относятся: няня, садовник, домработница.
Говоря о заработной плате, не стоит забывать о налогах. В Англии, например подоходный налог составляет 10 % она взимается с каждого работника, который зарабатывает более 10 тысяч фунтов в год, сумма менее 10 тысяч является необлагаемой.
В Америке же налоги составляют около 35 % от ЗП.
Расторжение трудового договора
В теории трудового договора Англии не существует единообразной классификации оснований прекращения трудового договора. Выделяют различные способы его прекращения.
1) Соглашение сторон. Стоны вправе в любой момент расторгнуть договор путем соглашения о его расторжении, в этом случае ни одна сторона ни будет считаться нарушавший договор, а работник не будет считаться уволенным (такой способ лишает работника обращаться в суд с иском о несправедливом увольнении) суды тщательно следят, чтобы это было свободным волеизъявлением сторон. Прекращение договора по истечению срока, не буде считаться прекращением договора по соглашению стон, это буде считаться увольненьем в связи с истечением срока договора.
2) Изменение обстановки. В английской теории контрактного права существует термин «frustration», означающий, то договор должен прекратись свое действие независимо от воли сторон. Сюда можно отнести смерть, одной из сторон, долговременную болезнь, тюремное заключение, и другие события, которые нельзя было предвидеть на момент заключения договора.
3) Исполнение договора. В случаях если договор направлен на достижение конкретного результата, достижение этого результата автоматически приведет к расторжению трудового договора.
4) Предварительное уведомление. Работодатель может уволить работника без разъяснения причин, предупредив последнего за разумный период (рассматривается судами как период равный периодичности оплаты труда). Если иное не указано в договоре. Чаще всего данный период заменяется вознаграждением, равного оплате труда в этот период, ссылаясь на то, что вряд ли работник, предупрежденный об увольнении будет работать с особым рвением.
5) Существенное нарушение условий договора. Если в договоре не говорится, какие условия являются существенными, то под ними понимается нарушение договора таким образом, что пострадавшая сторона в значительной мере лишается того, на что рассчитывала при заключении договора.
6) Увольнение. Работник считается уволенным в следующих случаях
- Прямое увольнение – трудовой договор расторгается работодателем в одностороннем порядке, независимо было ли предупреждение или нет.
- Истечение срока договора, заключенного на определенный срок
- Косвенное увольнение, работник расторгает договор в связи с незаконными действиями работодателя.
- Отказ работника принять на работу женщину, вернувшуюся из декретного отпуска (является нарушением).
США принцип, в соответствии с которым индивидуальное увольнение может быть осуществлено лишь при наличии уважительной причины, не имеет законодательного закрепления. Он отражается в коллективных договорах. При заключении трудового договора стороны могут определить перечень уважительных причин для увольнения. Норма, предписывающая предупреждение работника об увольнении, носит диспозитивный характер.В соответствии с законом увольнение работника, договор с которым заключен на определенный срок, может быть осуществлено лишь после предупреждения. Если трудовой договор заключен на неопределенный срок, то работник может быть уволен без предупреждения.Коллективные увольнения обычно связаны с последствиями научно-технического прогресса, структурными сдвигами в экономике, в организации производства и труда. Решение вопроса о коллективных увольнениях отнесено на единоличное усмотрение нанимателя. Работодатель, на предприятии которого занято более 100 человек, обязан уведомить профсоюз о предстоящем закрытии предприятия минимум за 60 дней. Если уволенные работники обращаются в суд с иском о восстановлении на работе и возмещении ущерба, причиненного увольнением, а работодатель объясняет это увольнение производственной необходимостью, связанной с эффективностью работы предприятия, то суды, как правило, не удовлетворяют требования всех работников. При этом суды придерживаются того мнения, что восстановление коллективно уволенных работников по причине производственной необходимости является ограничением предпринимательской свободы. Профсоюзы, со своей стороны, могут только вести переговоры о сокращении числа лиц, подлежащих коллективному увольнению, об отсрочке увольнений, однако мнение профсоюзной организации не является обязательным для работодателя. В США применяется такая своеобразная форма увольнения, как временное увольнение в связи с отсутствием работы. В этом случае работникам не выплачивается заработная плата, но в течение установленного времени (не более одного года) работники числятся в штате данного предприятия, сохраняется их трудовой стаж и, если предприятие расширит производство, они смогут вновь приступить к работе. По истечении одного года такое временное увольнение переходит в постоянное.
Социальное страхование
Пенсии. То, что в Европе еще только предлагается и обсуждается, в Америке уже давно стало нормой. Для людей обоих полов, родившихся ранее 1942 года, пенсионный возраст составляет 65 лет. Для тех, кто родился позже 1943, пенсионный возраст – 66 лет, для людей, рожденных позже 1960, пенсионный возраст составляет 67 лет. Никто не дает гарантию того, что этот рубеж не будет отодвигаться и далее. У людей есть возможность получать так называемую «раннюю пенсию» начиная с 62 лет, но пенсионные выплаты при этом будут составлять только 70% от стандартной суммы. Если человек решит выйти на пенсию в 65 лет, то будет получать 86.5% от полной пенсии. С другой стороны, государство поощряет тех, кто продолжает работать и после достижения пенсионного возраста. В 2010 году за каждый год, отработанный после 66 лет полагается надбавка к официальной пенсии в 8%. Однако в реальности, немного людей выбирают подобный путь. Размер государственной пенсии зависит от того, сколько лет человек работал и какую зарплату получал. От зарплаты зависит сумма налога выплачиваемого в фонд социального страхования.
В Соединенном Королевстве выплачиваются пенсии трех видов: государственная пенсия, трудовая пенсия, личная/частная пенсия Пенсионный возраст в Великобритании для мужчин в настоящее время составляет 65 лет, женщин – 60 лет. К 2018 году он постепенно будет уравнен, с тем чтобы увеличить его к 2020 году до 66 лет, а потом до 68 лет. Государственная пенсия может состоять из двух частей: базовой и дополнительной. Размер начисленной базовой пенсии определяется трудовым стажем — так называемыми «квалификационными годами» Вместе с базовой пенсией в Соединенном Королевстве начисляется Дополнительная пенсия, которая рассчитывается исходя из заработка и уплаченных.
Декретный отпуск
США является единственной промышленно развитой страной, в которой нет закона, гарантирующего матерям оплачиваемого декретного отпуска. Хотя в последние годы США всё-таки немного задумалась над вопросом и несколько штатов решили платить матерям из их страховок по инвалидности, а штаты Калифорния, Род-Айленд и Нью-Джерси приняли закон, который гарантирует новым отцам и матерям до шести недель оплачиваемого отпуска с вычетом процентов от их обычной зарплаты.
Официальный же декретный отпуск в Великобритании составляет 52 недели, из которых 26 – это обычный декрет и следующие 26 недель – это дополнительный отпуск. Можно не брать декретный отпуск вообще, но хотя бы две недели с ребенком после родов (четыре - если вы работаете на фабрике) молодые мамы побыть обязаны. Государство следит за тем, чтобы за матерью сохранилось рабочее место, у нее есть право выйти на свою работу через 26 или 52 недели после родов. Если через 52 недели невозможно предоставить предыдущее рабочее место, компания обязана предложить другую позицию с сохранением уровней компенсации и ответственности, которыми мать располагала до декрета. С 5 апреля 2015 года в Британии оба родителя имеют право разделить декретный отпуск между собой – можно брать несколько поочередных «смен», можно даже 52 недели взять параллельно (т.е. 26 недель оба родителя могут быть дома).
480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников
240 руб. | 75 грн. | 3,75 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Автореферат - 240 руб., доставка 1-3 часа, с 10-19 (Московское время), кроме воскресенья
Климов Павел Валентинович. Трудовой договор в Англии: Дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05: Москва, 2002 211 c. РГБ ОД, 61:03-12/399-5
Введение
Глава I. Понятие, виды и содержание трудового договора 13
1. Понятие трудового договора 13
2. Виды трудового договора 36
Глава II. Заключение, изменение и прекращение трудового договора 76
1. Заключение трудового договора 76
2. Изменение трудового договора и сохранение трудовых отношений при смене собственника предприятия 93
3. Прекращение трудового договора 105
Глава III. Защита прав сторон трудового договора и их ответственность за нарушение его условий 123
1. Общая характеристика правовых средств защиты прав сторон трудового договора 123
2. Структура и полномочия органов, рассматривающих споры по трудовому договору и процедура рассмотрения споров 139
3. Ответственность сторон за нарушение условий трудового договора 155
Заключение 178
Приложение 185
Список использованной литературы
Введение к работе
Целью диссертационного исследования является раскрытие понятия индивидуального трудового договора в Англии, изучение видов трудового договора и содержания его условий, рассмотрение теоретических основ института трудового договора, обобщение практики его заключения, изменения и расторжения, изучение отдельных положений и практических проблем, включая вопросы защиты прав сторон договора и их ответственности за нарушения его условий, и определение на этой основе перспектив дальнейшего совершенствования российского законодательства о труде.
Для достижения цели диссертационного исследования автором были поставлены следующие задачи :
Дать определение индивидуального трудового договора по законодательству Англии, показать его отличия от смежных гражданско-правовых договоров и указать его роль в регулировании трудовых отношений сторон в Англии.
Рассмотреть основные виды трудовых договоров, проанализировать содержание трудового договора.
Рассмотреть порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора.
Дать общую характеристику правовых средств защиты прав сторон трудового договора, рассмотреть порядок разрешения споров по трудовому договору и виды ответственности сторон.
Трудовой договор в Англии
Методологическая основа диссертационного исследования. При написании работы применялись как общие методы научного познания (анализ, синтез и сравнение), так и специальные правовые методы исследования. Использовался историко-правовой и сравнительно-правовой анализ отдельных моментов института индивидуального трудового договора, обобщение судебной практики, изученной автором на материалах дел трибуналов по трудовым спорам и судов Англии.
Методологической основой для выработки понятий и их определения послужили законы формальной логики.
При написании работы диссертант использовал собственный опыт составления трудовых договоров, разрешения индивидуальных трудовых споров, в том числе через судебные инстанции, приобретенный во время работы в Англии.
Нормативную основу диссертации составляют документы МОТ, законодательные акты Европейского Союза, Великобритании, судебные решения Европейского Суда, судов и трибуналов по трудовым спорам Великобритании, Конституция Российской Федерации, законы РФ, работы видных специалистов в области трудового права.
Теоретическая основа исследования . Теоретической базой
диссертационного исследования являются труды ученых-правоведов: Александрова Н.Г., Глазырина В.В., Иванова С.А., Каленского В.Г. Киселева И.Я., Куренного A.M., Лившица Р.З., Маврина СП., Мачульской Е.Е., Орловского Ю.П., Смирнова О.В., Снигиревой И.О., Сыроватской Л.А., Толкуновой В.Н., Шеломова Б.А., Шкатуллы В.И., Хохлова Е.Б. и др.
Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.
Трудовой договор в Англии
Кроме того, автором использованы труды таких зарубежных ученых-правоведов как: Боуерс Дж., Веллингтон П., Каванаг Дж., Напиер Б., Осман К., Перринс Б., Рандалл Н., Селвин Н., Смит И., Томпсон А., Упеке Р., Фурмстон М., Шрубсолл В. и др.
Научная новизна работы состоит в том, что это первое комплексное исследование в России, посвященное правовому регулированию индивидуальных трудовых договоров в Англии.
Хотя в отечественной науке и до этого изучались отдельные вопросы правового регулирования труда в Англии 1 , комплексно вопрос индивидуального трудового договора в Англии не исследовался.
Этот вопрос также специально не рассматривался на советско-британском симпозиуме по трудовому праву, проходившем в 1985 году в АН СССР.
Соискатель раскрывает тему своей диссертационной работы посредством комплексного исследования юридических отношений, возникающих по поводу трудового договора согласно законодательству Англии.
Автор, совершая краткий экскурс в историю развития института индивидуального трудового договора, указывает на то, что с течением времени индивидуальный трудовой договор стал основным источником регулирования отношений сторон по поводу купли-продажи труда в Англии. Диссертант также отмечает, что трудовой договор в Англии рассматривается с тех же основополагающих позиций, что и иные коммерческие договоры, однако принцип
См., например, Иванов С.А. Право на труд, советский и британский подходы. 1989, Калениский В.Г. Правовое регулирование труда в Великобритании. 1964 г., Киселев ИЛ.Сравнительное и международное трудовое право. 1999. Мачульская Е.Е. Понятие и содержание договора трудового найма по законодательству Великобритании.1997, Яблокова И.А. Коллективный договор в Англии. 1995.
Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.
Трудовой договор в Англии
свободы договора ограничивается императивными нормами статутов и подразумеваемыми условиями, выработанными общим (судебным) правом 2 . Целью такого ограничения является достижение разумного баланса интересов сторон договора.
Исследуя понятие трудового договора по законодательству Англии, автор отмечает, что раскрытие этого понятия осуществляется через систему судебных прецедентов. При этом английский законодатель намеренно оставил решение этого вопроса органам судебной власти, решив, что данное понятие должно быть «гибким» с тем, чтобы оно могло эволюционировать с течением времени и изменением характера и форм отношений по поводу купли-продажи труда. Для этой цели характерная гибкость форм общего (судебного) права более удобна, нежели конкретность и однозначность форм статутного права, издаваемого Парламентом.
В диссертации впервые приводится обзор судебных решений английских судов и трибуналов по трудовым спорам, содержащих основные постулаты и тесты, через которые раскрывается понятие трудового договора в Англии.
Проанализировав виды и содержание трудовых договоров, автор делает вывод о том, что в Англии стороны трудового договора свободны в выборе вида и условий договора, за исключением императивных норм, включаемых в трудовой договор через действующее законодательство. Роль централизованного регулирования в основном осуществляется в сфере защиты работников от дискриминационных и несправедливых действий работодателя.
2 Под общим правом подразумевается система прецедентного права, развитая судами путем вынесения решений по определенным делам, которые являются обязательным прецедентом для нижестоящих судов. Другая ветвь законодательства Великобритании, являющаяся превалирующей по отношению к общему праву, именуется статутным правом, состоящим из законодательных актов, принимаемых Парламентом.
Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.
Трудовой договор в Англии
Изучив вопросы заключения, изменения и прекращения трудового договора, диссертант обращает внимание на тот факт, что английское законодательство не устанавливает никаких ограничений на форму, в которой может быть заключен трудовой договор или процедуру его заключения. При действии принципа о недопустимости одностороннего изменения трудового договора, английская судебная практика, осознавая, что трудовой договор, в силу его характера, не может оставаться статичным, признает за работодателем право в определенных ситуациях вносить в него разумные изменения, диктуемые производственными нуждами, однако при этом он обязан соблюдать интересы работника. Аналогично признается право сторон расторгнуть договор в любой момент его действия. Если такое расторжение совершено без наличия на то законных оснований или в нарушение условий договора, действие договора все же будет прекращено, а у пострадавшей стороны возникнет право на получение убытков, вытекающих из такого неправомерного расторжения договора. Из этого делается вывод, что в Англии при нарушении условий трудового договора «status quo» восстанавливается путем возмещения пострадавшей стороне ее убытков, а не принудительными мерами иного характера.
Рассматривая вопросы защиты прав сторон трудового договора и их ответственности за нарушения его условий, диссертант раскрывает характер взаимодействия способов защиты прав через общее (судебное) право и способов защиты, предусмотренных в статутах. Делается вывод о множественности способов защиты и ответственности сторон по трудовому договору.
Описывая структуру и полномочия органов, рассматривающих споры по трудовому договору, и процедуру их рассмотрения, автор отмечает преимущества специализированных органов по разрешению трудовых споров.
Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.
Трудовой договор в Англии
Таким образом, в диссертации впервые раскрывается понятие, роль и значение индивидуального трудового договора в Англии как основного источника-регулятора отношений сторон по вопросам найма и труда, анализируются виды трудового договора, детализируются основные типы и отдельные условия трудовых договоров, рассматриваются вопросы заключения, изменения и прекращения договора, защиты прав сторон трудового договора и их ответственности за нарушения его условий.
В работе соискатель выделяет следующие основные положения, выносимые на защиту .
1. В английском, как и в российском трудовом законодательстве,
регулирование трудовых отношений осуществляется на различных уровнях -
индивидуальном, коллективном, локальном и централизованном. Однако в
Англии сторонам трудового договора отдается большая свобода определения условий трудового договора, а роль централизованного регулирования в основном осуществляется в сфере защиты работников от дискриминационных и несправедливых действий работодателя. Индивидуальный трудовой договор в Англии является основным источником регулирования отношений сторон по поводу найма и труда, причем, за исключением императивных норм законодательства, стороны вольны устанавливать в договоре любые условия.
2. Контрактное право является отдельной отраслью права Англии,
которая устанавливает общие положения о договорах, применимые к любым
видам договоров независимо от объекта. Из этого вытекает, что хотя и
существуют определенные специфические положения, присущие лишь
трудовому договору, в основном английское право подходит к рассмотрению
трудового договора с тех же основополагающих позиций, что и при
рассмотрении иных видов договоров.
Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.
Трудовой договор в Англии
3. В силу специфики источников правовой системы Англии, в которой
большую роль играет судебный прецедент, характерной особенностью
трудового договора Англии является постоянная корректировка трактовки
стандартных положений посредством судебных решений по определенным
делам. Изначально вопросы труда и найма полностью регулировались
судебным правом. Лишь с начала 70-х годов ведется активное развитие
трудового законодательства посредством правотворческой деятельности
Парламента. Последние два десятилетия характеризуются активным
влиянием законотворческой деятельности Евросоюза на трудовое
законодательство Англии. Различия в правовых системах Великобритании и
континентальных стран-членов ЕС зачастую является причиной разногласий в
трактовке положений директив и положений ЕС. Европейский суд
справедливости играет ведущую роль в обеспечении единообразного
толкования и применения положений европейского законодательства.
Из этого делается вывод, что современное трудовое право Англии характеризуется многообразием источников, что иногда приводит к коллизиям норм.
Хотя Закон о правах в области найма и содержит определение трудового договора, это понятие в Англии раскрывается через систему судебных прецедентов. Суды применяют ряд критериев и тестов при решении вопроса о наличии трудового договора и разграничении его от смежных гражданско-правовых договоров.
Раскрывая понятия срочного и бессрочного трудового договора, автор указывает на отсутствие в английском законодательстве каких-либо ограничений на заключение срочного трудового договора. В то же время, законодательство неуклонно развивается в сторону уравнивания прав
Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.
Трудовой договор в Англии
работников по срочному и бессрочному трудовому договору, включая право не быть несправедливо уволенным по окончанию срока договора. Таким образом, английское законодательство обеспечивает защиту работников, нанятых по срочному трудовому договору, не путем запрета заключения таких договоров (за исключением определенных условий), а путем уравнивания прав работающих по срочным договорам с правами работников, нанятых на постоянной основе.
6. Рассматривая содержание трудового договора, диссертант отмечает наличие четырех основных типов условий трудового договора: условия, выраженные явным образом; включаемые в договор через действующее законодательство; подразумеваемые условия; инкорпорируемые условия. Принцип свободы договора, являющийся краеугольным камнем, договорного права Англии, также распространяется и на трудовой договор. Однако, по причине наличия императивных норм трудового законодательства и подразумеваемых условий, сфера действия этого принципа в трудовом договоре ограничена. Характерным подразумеваемым условием, присущим всем трудовым договорам, является условие о взаимном уважении и доверии между работником и работодателем. Данное условие "квалифицирует" иные положения трудового договора, включая положения, выраженные явным образом. Это означает, что сторона договора не должна использовать свои права по договору в нарушение условия о взаимном уважении и доверии. Причем, данное условие считается существенным условием договора, нарушение которого дает право пострадавшей стороне расторгнуть трудовой договор и требовать компенсации. Действия работодателя, нарушающие это условие, будут расцениваться как увольнение работника, что дает последнему право требовать защиты по законодательству о несправедливых увольнениях.
Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.
Трудовой договор в Англии
Английское законодательство не содержит каких-либо указаний на форму или процедуру заключения трудовых договоров, однако, обязывает работодателя предоставить работнику в течение 2 месяцев с начала работы условия его найма в письменном виде. На практике трудовые договоры заключаются в письменном виде и содержат детальные условия, регулирующие вопросы труда, оплаты, отпусков, медицинского и пенсионного обслуживания и пр. При приеме на работу работодатель обязан соблюдать нормы законодательства, запрещающего прямую или косвенную дискриминацию в области найма и труда по признакам пола, замужества, расы, инвалидности и принадлежности к профсоюзу.
При переходе предприятия новому собственнику трудовые отношения сохраняются. Понятие перехода предприятия включает в себя передачу активов предприятия без передачи юридического лица новому собственнику, а также передачу какой-либо единичной операционной функции предприятия сторонней организации. Понятие "предприятие" трактуется весьма широко, оно может включать в себя даже лишь какую-либо единичную трудовую функцию, например, уборка помещений, приготовление пищи, перевозки и т.п.
Английское законодательство не содержит единого перечня оснований к прекращению трудового договора. Понятие "прекращения" трудового договора раскрывается через систему судебных прецедентов. Статутное право содержит понятие "увольнения" работника, при чем не всякое прекращение трудового договора будет являться "увольнением". Увольнение работника имеет особое значение, так как лишь при наличии факта увольнения работник может прибегать к защитным мерам законодательства о несправедливых увольнениях.
Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.
Трудовой договор в Англии
Характерной особенностью защиты трудовых прав сторон по законодательству Англии является множественность способов защиты прав, основывающихся как на принципах общего права, так и на положениях статутов. Английское законодательство не предусматривает единого контрольно-надзорного органа в сфере защиты трудовых прав. Функции контроля и надзора за соблюдением и защитой прав сторон трудового договора осуществляют государственные органы судебной и исполнительной власти, квази-государственные комиссии по вопросам дискриминации, Служба консультаций, посредничества и третейского разрешения споров. Защита трудовых прав сторон в определенных областях может осуществляться также через механизмы, предусмотренные в коллективных соглашениях и путем самозащиты.
В Англии действует система трибуналов по трудовым спорам, через которую разрешается подавляющее большинство споров по вопросам труда и найма. Данная система является быстрым и эффективным механизмом разрешения трудовых споров.
Вопросы ответственности по трудовому договору в Англии рассматриваются с применением общих принципов договорной ответственности. Однако, поскольку трудовые отношения имеют личный характер, работник может быть подвергнут особому виду ответственности, которая не имеет места в гражданско-правовых отношениях, - дисциплинарной ответственности. Стороны трудового договора вправе устанавливать по своему усмотрению конкретные меры ответственности за нарушение определенных условий договора, включая штрафы. Стороны также вправе устанавливать положения, исключающие или ограничивающие ответственность сторон по трудовому договору. Однако, такие положения не
Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.
Трудовой договор в Англии
должны противоречить действующему законодательству и принципу разумности.
Научная и практическая значимость работы заключается в следующем :
Анализ правоприменительной практики судов Англии, приводимый автором в работе, может являться дополнительным теоретическим материалом при совершенствовании соответствующих положений российского законодательства о трудовом договоре.
Ряд рассмотренных условий трудового договора в Англии может применяться в отечественной практике при составлении трудовых договоров.
Работа может использоваться в преподавании учебного курса и специальных курсов по трудовому праву в юридических вузах и иных учебных заведениях.
Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.
Трудовой договор в Англии
Понятие трудового договора
Киселев И.Я. справедливо отмечает, что «в юридической теории на Западе трудовой договор рассматривается как центральное понятие, главный институт трудового права, вокруг которого группируются такие вопросы, как дисциплина труда и трудовой распорядок, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе и даже частично охрана труда».3
Для целей определения понятия индивидуального трудового договора в Англии необходимо совершить краткий экскурс в историю возникновения и развития этого института.
Хотя юридическое регулирование трудовых отношений в Англии насчитывает несколько веков, трудовой договор в его сегодняшнем понимании, как основной регулирующий источник отношений сторон по купле-продаже труда, насчитывает лишь немногим более 150 лет.
До этого отношения между работодателем и работником рассматривались как отношения между хозяином и слугой и приравнивались к иным отношениям личного характера, таким, как отношения между мужем и женой, родителями и детьми, опекуном и подопечным.4
В то время трудовые отношения еще не рассматривались как отношения по купле - продаже труда. К тому же, несмотря на разнообразность видов трудовых отношений, существовавших в то время в Англии, вопросы найма и труда не очень сильно беспокоили английских юристов того времени. Объяснение тому заключается в том, что с уходом уголовного регулирования из сферы труда, у юристов не было достаточного стимула подробно вникать в сферу нахождения новых механизмов регулирования трудовых отношений. Рабочие того времени не обладали необходимыми материальными ресурсами для того, чтобы прибегать к юридической защите своих интересов, а потому не представляли интереса как потенциальные клиенты. К тому же, отношения по найму все еще рассматривались как отношения между хозяином и слугой, а не каждый слуга осмелится судить своего хозяина.
Как уже отмечалось выше, отношения по вопросам найма стали рассматриваться как частноправовые лишь в XIX веке. Этот кардинальный переход в юридическом понимании модели трудовых отношений в Англии XIX века, сравним с происходящей в настоящее время в России реформой механизмов регулирования трудовых отношений, с отходом от публично-правовых методов в пользу частноправовых механизмов.
С развитием индустриализации общества и зарождением и укреплением класса промышленных рабочих, договорная модель регулирования вопросов найма и труда вытесняет явно устаревшую "статусную" модель. Работник более не рассматривается как лицо, занимающее определенное положение по отношению к своему хозяину (работодателю). Работник рассматривается как продавец своего труда, а работодатель - как его покупатель. Способность к труду приобретает качества товара. Работник и работодатель находятся на одном уровне и соединяются посредством свободного волеизъявления, опосредуемого через договор, который являет собой продукт торга двух свободных и независимых индивидуумов.
Удобство и понятность новой доктрины способствовало ее широкому и быстрому распространению в Англии. Хотя такая модель, при которой человек полностью свободен распоряжаться своими способностями к труду, продавая их на тех условиях, которые он считает выгодными для себя, была весьма привлекательна, на практике она оборачивалась механизмом жестокой эксплуатации рабочей силы промышленной буржуазией. Явное несоответствие в положении сторон при заключении договоров, с одной стороны, и всеобъемлющий принцип свободы торга, с другой, приводили порой к тяжелейшим результатам для рабочих того времени и их семей.
Отношения между работником и работодателем иные, чем между хозяином и слугой. Последние характеризовались обязательствами лояльности и подчинения со стороны слуги и защиты и доброго отношения со стороны хозяина.
С приходом договорной модели, обязательства подчинения работника указаниям своего работодателя сохранились как подразумеваемое условие договора, однако, обязательства работодателя в отношении благосостояния работника были весьма сильно урезаны. Так, работодателю более не ставилось в обязанность предоставлять медицинское обслуживание своим работникам, лояльность, выслуга и прочие личные характеристики работника не имели более никакого влияния на размеры вознаграждения, которое определялось теперь через дополнительную стоимость, произведенную работником.
Виды трудового договора
Как и в российском трудовом праве, законодательство Великобритании различает трудовой договор, заключенный на определенный срок, и бессрочный трудовой договор. Однако, в отличие от ст. 59 ТК, законы Великобритании не устанавливают никаких ограничений на случаи, при которых срочный трудовой договор может быть заключен, и на срок договора. Законодатель исходит из принципа свободы договора, и дает сторонам возможность устанавливать такие условия и сроки, какие они считают необходимыми и разумными.
Защита интересов работников, с которыми работодатель заключил срочный трудовой договор, обеспечивается через права работника, возникающие в силу истечения срока договора.
Законодательство Великобритании постепенно стремится уравнять права работников, работающих по бессрочному трудовому договору и договору, заключенному на определенный срок. Так, изначально, работник не считался уволенным в связи с истечением срока его трудового договора с работодателем, и, соответственно, законодательство о несправедливых увольнениях на него не распространялось. Впоследствии законодательство, главным образом, в силу директив Европейского Сообщество, было изменено таким образом, что невозобновление трудового договора, заключенного на определенный срок, считалось увольнением работника37. Однако, изначально закон предусматривал возможность установить в трудовом договоре отказ работника от своих прав защиты от несправедливых увольнений, при условии, что срок договора один год или более, и договор расторгнут путем истечения срока, а также права требовать выплат в связи с сокращением штата, при условии, что договор заключен на два года или более и расторгнут в связи истечением срока. В 2000 году в закон были внесены изменения, и теперь права работника, работающего по срочному договору, в области защиты от несправедливых увольнений приравнены к работникам, работающим на постоянной основе38. Таким образом, по истечении срока, на который был заключен срочный трудовой договор, и при отказе работодателя перезаключить его на новый срок, работник будет считаться уволенным и в силу этого может требовать защиты своих прав по законодательству о несправедливых увольнениях. Хотя истечение срока трудового договора считается потенциально справедливым основанием для увольнения работника39, работодатель должен будет доказать, что он действовал разумно, увольняя работника по этому основанию.
В российском законодательстве истечение срока договора является безусловным основанием его прекращения любой из сторон без указания причин отказа от продолжения трудовых отношений.40
Таким образом, подход к вопросу защиты прав работников, работающих по срочному трудовому договору, по российскому и английскому законодательству представляется противоположным. В то время как российский закон устанавливает определенные ситуации, при которых такой договор может быть заключен, но если договор заключен согласно закону, работодатель имеет право расторгнуть трудовые отношении по истечении срока договора без объяснения причин, английский законодатель решает эту проблему с позиции прав работника при расторжении (нежели заключении) срочного трудового договора.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок, может содержать положение о его досрочном расторжении каждой из сторон. При этом положения законодательства о минимально допустимом сроке предупреждения41 будут распространяться на такие положения. Однако, договор, устанавливающий минимальный срок действия, а затем продолжающийся до момента его расторжения какой-либо стороной путем предварительного уведомления, не будет являться договором, заключенным на определенный срок, и суды рассматривают такой договор как заключенный на неопределенный срок, со всеми вытекающими отсюда последствиями.
Судебная практика подходит неоднозначно к вопросу о том, является ли договор, заключенный для определенной цели, срочным трудовым договором. Так, по делу Wiltshire County Council v. National Association of Teachers in Further and Higher Education and Guy42, Апелляционный суд решил, что договор, заключенный для определенной цели, не может быть срочным43, так как невозможно заранее указать дату его завершения. Такой договор будет расторгнут путем исполнения обязательств по нему, то есть, путем достижения цели, для которой он был заключен. Соответственно, работник не должен считаться уволенным при расторжении договора путем его исполнения. Аргументируя свои доводы, суд привел пример договора, по которому работник обязуется обрезать ветви деревьев. Когда работа закончена, договор исполнен, и работник не будет считаться уволенным. Однако такой договор не может являться срочным, так как невозможно заранее определить, сколько времени понадобится работнику для подрезки деревьев.
С другой стороны, тот факт, что договор имеет определенную цель, не означает, что такой договор автоматически не является срочным. Если цель такова, что срок ее достижения может быть заранее определен, то договор, скорее всего, будет срочным. Например, договор с учителем на чтение курса лекций в академическом году.
Другой разновидностью "целевого" договора, является договор, который автоматически прекращает свое действие при наступлении или не наступлении какого-либо события, то есть предписывающий определенное условие, не зависящее от воли сторон, как факт его прекращения или продолжения. Так, по делу Brown v. Knowsley Borough СоипсіҐ4, договор с учителем был заключен "до тех пор, пока достаточные финансовые средства предоставляются спонсорами". Когда спонсоры прекратили вливание средств в программу обучения, договор был расторгнут. Суд, в этом деле, решил, что увольнения работника для целей законодательства о несправедливых увольнениях не было.
Заключение трудового договора
Согласно ст. 67 ТК трудовой договор заключается в письменной форме. Стороны трудового договора вольны устанавливать в нем такие условия, которые считают необходимыми, однако трудовой договор должен содержать обязательные условия, установленные в Кодексе, а также такие договорные условия не могут ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством.
Орловский Ю.П. указывает, что «вопрос о том, что конкретно включать в трудовой договор, а что не включать, решается по усмотрению работника и предприятия. Но при этом следует руководствоваться принципом, устанавливающим соотношение между законодательным и договорным регулированием трудовых отношений. Это соотношение таково, что любой нижестоящий акт (соглашение, договор) может устанавливать условия труда более благоприятные, чем вышестоящий, но не может снижать уровень правовых гарантий, предусмотренный вышестоящим актом».
Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и Примерная форма трудового договора (контракта) с работниками, утвержденные постановлением Минтруда от 14 июля 1993 г., могут использоваться сторонами при подготовке и заключении индивидуального трудового договора.
Английское законодательство не устанавливает никаких ограничений на форму, в которой может быть заключен трудовой договор. Здесь действуют все те же правила общего права, как и при заключении многих других гражданско-правовых договоров. Как отмечает Мачульская Е.Е. «Заключая договор трудового найма, а также любой другой договор, стороны руководствуются общими принципами права. Это означает, что стороны могут свободно вести переговоры относительно любых условий договора, не выходя за рамки законодательных ограничений».
По праву договоров Англии четырьмя основными элементами, без которых договор не будет считаться заключенным, являются: оферта, акцепт, встречное удовлетворение и намерение создать юридическо-правовые отношения.
Так, стороны могут заключить трудовой договор формально или неформально. Договор может вытекать из сказанного сторонами во время собеседования, обсуждения условий найма, переписки сторон, любых других действий, через которые можно вывести существование вышеозначенных четырех элементов.
Так в деле Ferguson v. John Dawson & Partners (Contractors) Limited105 суд признал наличие трудового договора, когда 4 уже нанятых работников привели своего знакомого, который спросил их начальника, может ли он "присоединиться", и начальник согласился.
Для заключения трудового договора лицо должно обладать юридической дееспособностью. Как и в российском законодательстве, по законодательству Англии лицо приобретает полную дееспособность по достижении 18 лет. Однако, лица, не достигшие восемнадцатилетнего возраста, могут заключать трудовые договоры при условии, что действие таких договоров в общем несет пользу несовершеннолетнему. В решении вопроса о том, несет ли договор пользу несовершеннолетнему, суды исходят из интересов несовершеннолетнего и рассматривают отношения, возникшие в силу договора, в общем виде. Труд, обучение, предпринимательская деятельность считаются пользой для несовершеннолетнего.
Если договор, в общем несущий пользу несовершеннолетнему, содержит отдельные положения, запрещенные законом, суд вправе изменить договор таким образом, что он будет иметь силу за исключением таких недействительных положений.
Несовершеннолетний также может выступать в качестве работодателя при соблюдении условия о пользе договора.
Дополнительные гарантии установлены в законодательном порядке для молодежи. Так, согласно Положению о здоровье и безопасности молодежи 1997 г.106, при найме лиц моложе 18 лет, но старше возраста окончания школы, работодатель обязан произвести оценку риска работы молодого работника в условиях, существующих на предприятии, принимая во внимание неопытность и незрелость молодого работника, недостаточные знания и представления о рисках, сопряженных с выполнением работ. Работодатель должен принимать все необходимые меры для защиты молодых работников от рисков их здоровью и безопасности, которые могут возникать вследствие недостатка опыта, знаний, возможности оценивать и предвидеть существующие риски и незрелости.
Найм детей моложе возраста окончания школы регулируется положением о Защите труда детей 1998 года107. Согласно Положению, органы местной власти должны устанавливать списки работ, на которые могут приниматься дети, достигшие тринадцатилетнего возраста. Также местные власти могут запретить найм ребенка на работу или установить ограничения, если работа ребенка может отрицательно сказываться на его здоровье или получении надлежащего образования.
Общая характеристика правовых средств защиты прав сторон трудового договора
Как отмечалось выше, трудовые отношения сторон регулируются как положениями, относящимися к контрактному праву, имеющему своим источником общее право, так и нормами, введенными через законодательную деятельность Парламента (статутными нормами). Соответственно механизмы правовых средств защиты прав сторон трудового договора можно также разделить на способы защиты, доступные сторонам через общее право, и способы защиты, предусмотренные в статуте. По органам, осуществляющим защиту трудовых прав, способы защиты можно разделить на защиту через органы судебной власти, органы исполнительной власти, структуры представительных органов работников, установленные коллективными соглашениями с работодателем, и самозащиту прав работников.
Защиты трудовых прав на основе общего права. Принцип контрактного права гласит, что сторона, нарушившая договор, несет ответственность за убытки, причиненные данным нарушением другой стороне. Под убытками понимается тот ущерб, который можно справедливо и разумно определить как возникший у пострадавшей стороны из-за данного нарушения договора. Причем такой ущерб может быть таким, какой будет возникать при обычном состоянии вещей, так и ущербом определенного вида, который, хотя может и не возникнуть при обычном состоянии вещей, все же принимался сторонами во внимание при заключении договора.194 Размер убытков определяется по принципу, что такая компенсация должна поставить пострадавшую сторону (насколько это возможно посредством денег) в положение, в котором пострадавшая сторона находилась бы, если бы договор был надлежащим образом исполнен другой стороной195.
Наряду с контрактным правом, общее (судебное) право является основой обязательственного права, возникающего из деликтов (право деликтов)196. В частности, лицо, понесшее ущерб в связи с действиями или бездействиями стороны, которая по праву деликтов имела обязательство внимания и заботы по отношению к этому лицу197, имеет право требования возмещения ущерба, при условии, что такие действия или бездействия виновной стороны нарушили ее обязательство внимания и заботы. Такое обязательство внимания и заботы будет возникать, если стороны деликта находились в такой связи, при которой виновная сторона могла разумно предположить, что ее действия или бездействия могут нанести ущерб другой стороне, так называемый, принцип «соседа» .
Личный характер трудового договора будет неизбежно ставить стороны в такую «соседскую» связь для целей права деликтов, а следовательно и накладывать обязательство внимания и заботы. В частности, это обязательство накладывает на работодателя обязанность обеспечивать работников безопасными условиями труда, причем эта обязанность действует параллельно смежным обязательствам, накладываемым через статутное право200. Нарушение данного обязательства, также как и нарушение договорного условия, дает право пострадавшей стороне требовать возмещения ущерба.
За защитой своих прав пострадавшая сторона может обратиться в суд общей юрисдикции. В зависимости от цены иска дело будет рассматриваться либо в окружном, либо в Высоком суде. Также трибуналы по трудовым спорам, о которых речь пойдет ниже, имеют ограниченную компетенцию рассматривать иски о нарушении трудового договора, основанные на общем праве, при условии, что основание таких исков либо уже имело место до, либо возникло в результате расторжения трудового договора201. Таким образом, если договор между сторонами не был расторгнут, сторона, желающая истребовать убытки, должна обращаться в суд общей юрисдикции. Также, в отличие от судов общей юрисдикции, сумма максимальной компенсации, которую может присудить трибунал, ограничена 25000 фунтов, а поэтому если работник считает, что его иск превышает эту сумму, ему следует подавать иск в суд общей юрисдикции.
Если работник считает, что работодатель уволил его несправедливо, а также нарушил договор, и его ущерб, связанный с таким нарушением превышает 25000 фунтов, он вправе подать два иска: в трибунал по трудовым спорам о несправедливом увольнении и в общий суд о компенсации в связи с нарушением договора работодателем. Обычно в таком случае производства дела в суде общей юрисдикции будет приостановлено до разрешения дела в трибунале, причем факты, установленные при рассмотрении дела трибуналом, не будут требовать доказывания в суде. Преимущество такой схемы состоит в том, что, как будет указано ниже, процедура разрешения споров в трибунале менее формальна и чаще всего сопряжена со значительно меньшими затратами. Естественно работник будет не вправе получить компенсацию за один ущерб дважды, и поэтому компенсация, присужденная трибуналом, будет вычтена из суммы компенсации, которую может присудить суд за тот же ущерб.
