йЧБОПЧБ у.ч.
ъБНЕУФЙФЕМШ ЗЕОЕТБМШОПЗП ДЙТЕЛФПТБ ЛПОУБМФЙОЗПЧПК ЖЙТНЩ KPG Resources
цХТОБМ "уРТБЧПЮОЙЛ ЛБДТПЧЙЛБ", ОПНЕТ 4-2000
еЭЕ ОЕУЛПМШЛП МЕФ ОБЪБД РПЮФЙ ОЙЛФП ОЕ ЪОБМ УМПЧПУПЮЕФБОЙС “ЛПТРПТБФЙЧОБС ЛХМШФХТБ”, ПДОБЛП ПОБ ВЩМБ. й, ЮФП ЙОФЕТЕУОП, ЧУЕ ОБЫЙ “ДПУЛЙ РЕТЕДПЧЙЛПЧ ФТХДБ”, ЪОБЮЛЙ, РПЮЕФОЩЕ ЗТБНПФЩ Й ФБЛ ДБМЕЕ СЧМСАФУС ЛМБУУЙЮЕУЛЙН БФТЙВХФПН ЛПТРПТБФЙЧОПК ЛХМШФХТЩ НОПЗЙИ ЪБРБДОЩИ ЛПНРБОЙК У ДБЧОЕК Й УМБЧОПК ЙУФПТЙЕК. б ЖПТНБ? дПУФБФПЮОП ЧУРПНОЙФШ ФТБДЙГЙПООЩЕ ГЧЕФБ ЗБМУФХЛПЧ БОЗМЙКУЛЙИ ЛПММЕДЦЕК, УЙНЧПМЙЛХ “ГЕИПЧ” Й УФТБООЩЕ РБТБММЕМЙ НЕЦДХ “ВХТЦХБЪОЩНЙ” УЛБХФБНЙ Й УПЧЕФУЛЙНЙ РЙПОЕТБНЙ.
фБЛ ЮФП ЦЕ УЮЙФБФШ ЛПТРПТБФЙЧОПК ЛХМШФХТПК? лПОЕЮОП ЦЕ, ОЕ ЧУЕ ФП, ЮФП Ч РЕТЧХА ПЮЕТЕДШ ВТПУБЕФУС Ч ЗМБЪБ – УЙНЧПМЙЛХ, ФТБДЙГЙЙ, УФЙМШ ПДЕЦДЩ. ьФП – МЙЫШ РПЧЕТИОПУФОЩК УМПК.
лПТРПТБФЙЧОБС ЛХМШФХТБ ЛБЛ РПЮЧБ: НЩ ЧУЕ ЧЙДЙН Й ЪБНЕЮБЕН ФПМШЛП ЧЕТИОЙК УМПК, ЛПФПТЩК УПУФБЧМСЕФ МЙЫШ ОЙЮФПЦОП НБМХА РП ЪОБЮЕОЙА ЕЕ ЮБУФШ.
пТЗБОЙЪБГЙПООБС (ЛПТРПТБФЙЧОБС) ЛХМШФХТБ – ЬФП ОБВПТ ОБЙВПМЕЕ ЧБЦОЩИ РТЕДРПМПЦЕОЙК, РТЙОЙНБЕНЩИ ЮМЕОБНЙ ПТЗБОЙЪБГЙЙ Й ЧЩТБЦБАЭЙИУС Ч ЪБСЧМСЕНЩИ ПТЗБОЙЪБГЙЕК ГЕООПУФСИ, ЪБДБАЭЙИ МАДСН ПТЙЕОФЙТЩ ЙИ РПЧЕДЕОЙС Й ДЕКУФЧЙК. ьФЙ ГЕООПУФОЩЕ ПТЙЕОФБГЙЙ РЕТЕДБАФУС ЮМЕОБН ПТЗБОЙЪБГЙЙ ЮЕТЕЪ УЙНЧПМЙЮЕУЛЙЕ УТЕДУФЧБ ДХИПЧОПЗП Й НБФЕТЙБМШОПЗП ПЛТХЦЕОЙС ПТЗБОЙЪБГЙЙ.
пУОПЧХ ЛПТРПТБФЙЧОПК ЛХМШФХТЩ (ПТЗБОЙЪБГЙПООПК ЛХМШФХТЩ) УПУФБЧМСАФ ФЕ ЙДЕЙ, ЧЪЗМСДЩ, ПУОПЧПРПМБЗБАЭЙЕ ГЕООПУФЙ, ЛПФПТЩЕ ТБЪДЕМСАФУС ЮМЕОБНЙ ПТЗБОЙЪБГЙЙ. пОЙ НПЗХФ ВЩФШ БВУПМАФОП ТБЪОЩНЙ, Ч ФПН ЮЙУМЕ Й Ч ЪБЧЙУЙНПУФЙ ПФ ФПЗП, ЮФП МЕЦЙФ Ч ПУОПЧЕ: ЙОФЕТЕУЩ ПТЗБОЙЪБГЙЙ Ч ГЕМПН ЙМЙ ЙОФЕТЕУЩ ЕЕ ПФДЕМШОЩИ ЮМЕОПЧ. ьФП – СДТП, ПРТЕДЕМСАЭЕЕ ЧУЕ ПУФБМШОПЕ. йЪ ГЕООПУФЕК ЧЩФЕЛБЕФ УФЙМШ РПЧЕДЕОЙС, ПВЭЕОЙС. чОЕЫОЙЕ БФТЙВХФЩ ВЕЪ ОЙИ ОЕ ЙНЕАФ ОЙЛБЛПК УБНПУФПСФЕМШОПК ГЕООПУФЙ. рПЬФПНХ НЩ ФБЛ ОЕЗБФЙЧОП ПФОПУЙНУС Л ЧОЕЫОЕК УЙНЧПМЙЛЕ РПУМЕ РЙПОЕТУЛПК ПТЗБОЙЪБГЙЙ, ЛПНУПНПМБ, РСФЙМЕФПЛ Й Ф. Р. рТПУФП Ч РПУМЕДОЙЕ ДЕУСФЙМЕФЙС ЪБ ЧОЕЫОЙН УМПЕН ОЙЮЕЗП ОЕ УФПСМП Ч ЗМХВЙОЕ. фП ЦЕ УБНПЕ НПЦЕФ УМХЮЙФШУС Й У ЛПНРБОЙСНЙ, ЛПФПТЩЕ РТЙОЙНБАФ ЪБ ЛПТРПТБФЙЧОХА ЛХМШФХТХ ОБВПТ ЧОЕЫОЙИ РТЙЪОБЛПЧ.
лБЛПЧЩ ЦЕ РХФЙ ЖПТНЙТПЧБОЙС ЛПТРПТБФЙЧОПК ЛХМШФХТЩ? лБЛ Й ОБГЙПОБМШОБС ЛХМШФХТБ, ПОБ ЖПТНЙТХЕФУС ОЕЪБЧЙУЙНП ПФ ОБЫЕЗП ХЮБУФЙС. ьФП РТПЙУИПДЙФ РТЙНЕТОП ФБЛ ЦЕ, ЛБЛ Й ЧПУРЙФБОЙЕ ТЕВЕОЛБ: ЕУМЙ НБНБ У РБРПК ЗПЧПТСФ, ЮФП ЧПТПЧБФШ ОЕИПТПЫП, Б УБНЙ ОЕУХФ У ТБВПФЩ ЧУЕ, ЮФП НПЦОП ЧЩОЕУФЙ, ДЕФЙ ВХДХФ РПЧФПТСФШ ЙИ ДЕКУФЧЙС, Б ОЕ УМПЧБ. й ФБЛ ЦЕ ЖПТНЙТПЧБОЙЕ ЛПТРПТБФЙЧОПК ЛХМШФХТЩ ЙДЕФ ПФ ЖПТНБМШОЩИ МЙДЕТПЧ (ТХЛПЧПДУФЧБ ЛПНРБОЙЙ) ЙМЙ, ЮФП ВЩЧБЕФ ТЕЦЕ, ОЕЖПТНБМШОЩИ. рПЬФПНХ УБНПЕ ЧБЦОПЕ, ЮФП ДПМЦЕО УДЕМБФШ НЕОЕДЦЕТ, ЦЕМБАЭЙК УЖПТНЙТПЧБФШ ЛПТРПТБФЙЧОХА ЛХМШФХТХ, – ЬФП УЖПТНХМЙТПЧБФШ ДМС УЕВС ПУОПЧОЩЕ ГЕООПУФЙ ПТЗБОЙЪБГЙЙ.
еУФШ ЙОПУФТБООЩЕ ЛПНРБОЙЙ, ЗДЕ ПОЙ ЮЕФЛП УЖПТНХМЙТПЧБОЩ.
лПЗДБ ЧИПДЙЫШ Ч ПЖЙУ ЖЙТНЩ “дЦПОУПО Й дЦПОУПО”, ЧЙДЙЫШ ВПМШЫПК УФЕОД, ОБ ЛПФПТПН УЖПТНХМЙТПЧБОЩ ПУОПЧОЩЕ РТЙОГЙРЩ ТБЪЧЙФЙС ПТЗБОЙЪБГЙЙ, ЧЪБЙНППФОПЫЕОЙК У УПФТХДОЙЛБНЙ Й ЛМЙЕОФБНЙ. ч ЛПНРБОЙЙ “нЬТЙ лЕК” УХЭЕУФЧХЕФ ОЕУЛПМШЛП ЛТБУПЮОП ЙЪДБООЩИ ВТПЫАТ, ЗДЕ ПУОПЧБФЕМШОЙГБ ЛПНРБОЙЙ РЙЫЕФ ПВ ПУОПЧПРПМБЗБАЭЙИ ГЕООПУФСИ ЛПНРБОЙЙ Й РТЙОГЙРБИ ЕЕ ТБВПФЩ.
еУФШ ЛПНРБОЙЙ, ЛБЛ ЙОПУФТБООЩЕ, ФБЛ Й ТПУУЙКУЛЙЕ, ЗДЕ ЬФЙ РТЙОГЙРЩ УХЭЕУФЧХАФ, ЧУЕ ЙИ ПУПЪОБАФ, ОП ОЕФ УПВУФЧЕООП ЪБРЙУЙ. ьФП, ОБЧЕТОП, ОЕ ФБЛ Й ЧБЦОП. оП, Л УПЦБМЕОЙА, РПДБЧМСАЭЕЕ ВПМШЫЙОУФЧП ОЕДБЧОП ЧПЪОЙЛЫЙИ ЖЙТН ЙМЙ РПДНЕОСАФ УПДЕТЦБОЙЕ ЖПТНПК, ЙМЙ ЧППВЭЕ ОЕ ЪБОЙНБАФУС ГЕМЕОБРТБЧМЕООЩН ЖПТНЙТПЧБОЙЕН ЛПТРПТБФЙЧОПК ЛХМШФХТЩ. пЮЕОШ ЮБУФП ЧУФТЕЮБАФУС ПФЗПМПУЛЙ РТЕЦОЙИ МЕФ: ТБВПФБ РП РТЙОГЙРХ “ДБЧБК-ДБЧБК!”, “ЗМБЧОПЕ – ПФЮЙФБФШУС” Й ХЦ УПЧУЕН РМПИЙЕ ЧБТЙБОФЩ – “ЧПТХК ЧУЕ, ЮФП РМПИП МЕЦЙФ”, ОЕЦЕМБОЙЕ ЦЙФШ “ОБ ПДОХ ЪБТРМБФХ”. уПЧУЕН ОЕ ФТХДОП ДПЗБДБФШУС, ЮФП ЬФП РТЙЧПДЙФ ХЦЕ Л РТСНЩН ХВЩФЛБН. б, НЕЦДХ РТПЮЙН, ЬФП Й ЕУФШ ЙНЕООП ФЕ УБНЩЕ ЗМХВЙООЩЕ РТЙЮЙОЩ, ЛПФПТЩЕ ЛБЛ-ФП ОЕ ЧЙДСФ, ВПТСУШ УП УМЕДУФЧЙСНЙ (У ЛПОЛТЕФОЩНЙ УМХЮБСНЙ ЧПТПЧУФЧБ, ТБВПФПК “ОБМЕЧП”, РМПИЙН РМБОЙТПЧБОЙЕН ЧТЕНЕОЙ ПФДЕМШОЩНЙ УПФТХДОЙЛБНЙ Й Ф. Р.).
лПТРПТБФЙЧОБС ЛХМШФХТБ ЮБУФП ЧПЪОЙЛБЕФ Й УХЭЕУФЧХЕФ ВЕЪ ПУПЪОБООПЗП ЕЕ ЖПТНЙТПЧБОЙС.
рП ОБЫЙН ОБВМАДЕОЙСН (РПМХЮЕОЩ ОБ ПУОПЧЕ ЙУУМЕДПЧБОЙС РТЙНЕТОП 200 ЛПНРБОЙК Ч ФЕЮЕОЙЕ 5 МЕФ), УППФОПЫЕОЙЕ ПУПЪОБООП Й ОЕПУПЪОБООП УЖПТНЙТПЧБООПК ЛПТРПТБФЙЧОПК ЛХМШФХТЩ РТЙНЕТОП УПУФБЧМСЕФ:
- ТПУУЙКУЛЙЕ ЛПНРБОЙЙ (ТПУУЙКУЛЙК НЕОЕДЦНЕОФ ВЕЪ ЪОБЮЙФЕМШОПЗП ЧМЙСОЙС УП УФПТПОЩ ЪБРБДОЩИ РБТФОЕТПЧ) – 20: 80;
- ЪБРБДОЩЕ ЛПНРБОЙЙ (ЙОПУФТБООЩК НЕОЕДЦНЕОФ Й ТПУУЙКУЛЙК НЕОЕДЦНЕОФ) – 70: 30;
- ЪБРБДОЩЕ ЛПНРБОЙЙ (ФПМШЛП ТПУУЙКУЛЙК НЕОЕДЦНЕОФ, ДПУФБФПЮОП УЙМШОЩЕ ЛПТРПТБФЙЧОЩЕ ФТБДЙГЙЙ) – 50: 50;
- ЧПУФПЮОЩЕ ЛПНРБОЙЙ – 90: 10.
йЪЧЕУФОП, ЮФП ЖЙТНЩ У СТЛП ЧЩТБЦЕООПК ЛПТРПТБФЙЧОПК ЛХМШФХТПК ЗПТБЪДП ЬЖЖЕЛФЙЧОЕЕ ЙУРПМШЪХАФ ЮЕМПЧЕЮЕУЛЙЕ ТЕУХТУЩ. лПТРПТБФЙЧОБС ЛХМШФХТБ – ПДОП ЙЪ УБНЩИ ЬЖЖЕЛФЙЧОЩИ УТЕДУФЧ РТЙЧМЕЮЕОЙС Й НПФЙЧБГЙЙ УПФТХДОЙЛПЧ. лБЛ ФПМШЛП ЮЕМПЧЕЛ ХДПЧМЕФЧПТСЕФ РПФТЕВОПУФЙ РЕТЧПЗП ХТПЧОС (ХУМПЧОП ЗПЧПТС, ЮЙУФП НБФЕТЙБМШОЩЕ), Х ОЕЗП ЧПЪОЙЛБЕФ РПФТЕВОПУФШ Ч ДТХЗПН: РПМПЦЕОЙЙ Ч ЛПММЕЛФЙЧЕ, ПВЭОПУФЙ ГЕООПУФЕК, ОЕНБФЕТЙБМШОПК НПФЙЧБГЙЙ. й ЪДЕУШ ОБ РЕТЧЩК РМБО ЧЩИПДЙФ ЛПТРПТБФЙЧОБС ЛХМШФХТБ.
ч тПУУЙЙ ЛБЛ-ФП ОЕ ПЮЕОШ РТЙОСФП ЗПЧПТЙФШ П ЛПТРПТБФЙЧОПК ЛХМШФХТЕ РТСНП Й ЛПОЛТЕФОП. оП ЛПЗДБ ОБЮЙОБЕЫШ ПВУХЦДБФШ У ТХЛПЧПДЙФЕМЕН ЛПНРБОЙЙ, ЛБЛПЗП ЮЕМПЧЕЛБ ПО ИПФЕМ ВЩ ЧЙДЕФШ ОБ ФПН ЙМЙ ЙОПН НЕУФЕ, ФП РПУМЕ РЕТЕЮЙУМЕОЙС ПВСЪБФЕМШОЩИ РТПЖЕУУЙПОБМШОЩИ ОБЧЩЛПЧ УМЕДХАФ РПЦЕМБОЙС Л РУЙИПМПЗЙЮЕУЛЙН, ЙНЙДЦОЩН, РПЧЕДЕОЮЕУЛЙН ПУПВЕООПУФСН ЮЕМПЧЕЛБ, ВЕЪ ЛПФПТЩИ, ЛБЛ ЬФП РПФПН УФБОПЧЙФУС СУОП, ОЙ ПДЙО УБНЩК ЛЧБМЙЖЙГЙТПЧБООЩК ЛБОДЙДБФ ОЕ РПМХЮЙФ РТЙЗМБЫЕОЙС. й ЧОЙНБФЕМШОП РТПБОБМЙЪЙТПЧБЧ ЬФХ ЙОЖПТНБГЙА, НПЦОП УДЕМБФШ ПРТЕДЕМЕООЩЕ ЧЩЧПДЩ П УХЭЕУФЧХАЭЕК ЛПТРПТБФЙЧОПК ЛХМШФХТЕ Й П ФПН, ОБУЛПМШЛП ПУПЪОБЕФ ЕЕ УХЭЕУФЧПЧБОЙЕ ТХЛПЧПДЙФЕМШ ЙМЙ НЕОЕДЦЕТ РП РЕТУПОБМХ.
оБЫБ НОПЗПМЕФОСС РТБЛФЙЛБ РПЛБЪБМБ, ЮФП ДПУФБФПЮОП ЮБУФП ПДЙО Й ФПФ ЦЕ ЛЧБМЙЖЙГЙТПЧБООЩК УРЕГЙБМЙУФ РТПЙЪЧПДЙФ ПЮЕОШ ТБЪОПЕ ЧРЕЮБФМЕОЙЕ Ч ТБЪОЩИ ЖЙТНБИ. у ЮЕН ЬФП УЧСЪБОП? лПОЕЮОП, ОЕ У ФЕН, ЮФП ПО/ПОБ ЧОЕЪБРОП ФЕТСЕФ ЙМЙ РТЙПВТЕФБЕФ РТПЖЕУУЙПОБМШОЩЕ ОБЧЩЛЙ. оЕУМПЦОП ХЗБДБФШ, ЮФП ДЕМП Ч ТБЪОПК ЛПТРПТБФЙЧОПК ЛХМШФХТЕ. дПМЗП ТБВПФБС У ЖЙТНПК, РПДВЙТБС ДМС ОЕЕ РЕТУПОБМ ТБЪМЙЮОПЗП ХТПЧОС, НПЦОП ОБХЮЙФШУС ИПТПЫП ЮХЧУФЧПЧБФШ ЕЕ ЛПТРПТБФЙЧОХА ЛХМШФХТХ. рТЙЧЕДЕН ОЕУЛПМШЛП РТЙНЕТПЧ ЙЪ ЦЙЪОЙ.
тПУУЙКУЛБС ЛПНРБОЙС РПДВЙТБЕФ УЕЛТЕФБТС ДЙТЕЛФПТБ, РТЙЮЕН ПТЗБОЙЪХЕФ ЬФПФ РТПГЕУУ БДНЙОЙУФТБФЙЧОЩК НЕОЕДЦЕТ, СЧОП ИПТПЫП ПВТБЪПЧБООЩК ЮЕМПЧЕЛ. л ЛБОДЙДБФБН РТЕДЯСЧМСАФУС ДПУФБФПЮОП ЦЕУФЛЙЕ РТПЖЕУУЙПОБМШОЩЕ ФТЕВПЧБОЙС, 2 ЮЕМПЧЕЛБ РТПИПДСФ ЧП ЧФПТПК ФХТ, Ф. Е. ДПМЦОЩ ВЩФШ РТЕДУФБЧМЕОЩ ОЕРПУТЕДУФЧЕООП ДЙТЕЛФПТХ. пВЕ ИПТПЫЙ РТПЖЕУУЙПОБМШОП, ОП ПДОБ ДПУФБФПЮОП РТПУФП ПВЭБЕФУС, ТБВПФБМБ ЛПЗДБ-ФП ЙОЦЕОЕТПН Й Ч УЕЛТЕФБТЙ РЕТЕЛЧБМЙЖЙГЙТПЧБМБУШ 1–2 ЗПДБ ОБЪБД. чФПТБС – РТПЖЕУУЙПОБМШОЩК ТЕЖЕТЕОФ-РЕТЕЧПДЮЙЛ УП ЪОБОЙЕН ФТЕИ ЙОПУФТБООЩИ СЪЩЛПЧ Й ОЕУЛПМШЛП ВПЗЕНОЩН УФЙМЕН ПВЭЕОЙС. бДНЙОЙУФТБФПТХ ПОБ РПОТБЧЙМБУШ ОЕУПРПУФБЧЙНП ВПМШЫЕ. оП... РТЙИПДЙФ ДЙТЕЛФПТ, ОБЮЙОБЕФ ПВЭБФШУС, Й УФБОПЧЙФУС ПЮЕЧЙДОП, ЮФП ЕНХ ЗПТБЪДП ВМЙЦЕ РЕТЧБС ЛБОДЙДБФХТБ, Б ВПЗЕНОПУФШ Й ЧЩУПЛЙК ХТПЧЕОШ ПВТБЪПЧБОЙС ЕЗП ОЕУЛПМШЛП ТБЪДТБЦБАФ. рПЪОБЛПНЙЧЫЙУШ У ОЕЛПФПТЩНЙ ДТХЗЙНЙ УПФТХДОЙЛБНЙ ЖЙТНЩ, НЩ РПОСМЙ, ЮФП ДЙТЕЛФПТ ЖПТНЙТПЧБМ ЛПНБОДХ “РПД УЕВС”, Й РТЕДУФБЧМСМЙ ХЦЕ ФПМШЛП ФЕИ РТПЖЕУУЙПОБМПЧ, ЛПФПТЩЕ ЙНЕМЙ УИПДОЩК УФЙМШ ПВЭЕОЙС Й ЙНЙДЦ.
оБ ЛТХРОПК ЙЪЧЕУФОПК ЪБРБДОПК ЛПНРБОЙЙ, У УПЪОБФЕМШОП УЖПТНЙТПЧБООПК ЛПТРПТБФЙЧОПК ЛХМШФХТПК УХЭЕУФЧХЕФ НОПЗП ФТБДЙГЙК Й ПУПВЕООПУФЕК РПЧЕДЕОЙС УПФТХДОЙЛПЧ. пЮЕЧЙДОП, ЮФП УППФЧЕФУФЧЙЕ РПФЕОГЙБМШОПЗП УПФТХДОЙЛБ ЛПТРПТБФЙЧОПК ЛХМШФХТЕ ЖЙТНЩ – ПДЙО ЙЪ ЧБЦОЕКЫЙИ РБТБНЕФТПЧ ПФВПТБ. рПЬФПНХ ЛБЦДПНХ РТЕФЕОДЕОФХ ОБ МАВХА ЙЪ ДПМЦОПУФЕК Ч ЬФПК ЛПНРБОЙЙ ВЩМП ОЕПВИПДЙНП ПЮЕОШ РПДТПВОП ТБУУЛБЪЩЧБФШ П ФТБДЙГЙСИ ЛПНРБОЙЙ, ПУПВЕООПУФСИ ПВЭЕОЙС. дМС ОЕЛПФПТЩИ ЬФП УМХЦЙМП ДПРПМОЙФЕМШОПК НПФЙЧБГЙЕК ДМС РПУФХРМЕОЙС Ч ЛПНРБОЙА, Б ДМС ДТХЗЙИ – ОЕЗБФЙЧОЩН ЖБЛФПТПН. фПМШЛП ФЕ, ЛФП НПЗ “ЧМЙФШУС” Ч ЬФХ УТЕДХ, РТЙИПДЙМЙ ТБВПФБФШ Й, ЛБЛ РТБЧЙМП, ПУФБЧБМЙУШ ОБДПМЗП.
лПТРПТБФЙЧОБС ЛХМШФХТБ ЮБУФП ПРТЕДЕМСЕФУС УЖЕТПК ДЕСФЕМШОПУФЙ. фБЛ, Ч ЖЙОБОУПЧПК УЖЕТЕ ПОБ ФТБДЙГЙПООП ВПМЕЕ ПРТЕДЕМЕООБ, УФТПЗБ; ХЛБЪБОП ЧУЕ, ЧРМПФШ ДП ГЧЕФБ ПДЕЦДЩ Й ХНЕУФОПУФЙ НБЛЙСЦБ Й БЛУЕУУХБТПЧ. оП УФТПЗЙК ФЕНОЩК ЛПУФАН Й НЙОЙНБМШОЩК НБЛЙСЦ ЧТСД МЙ ВХДХФ ХНЕУФОЩ Х РТЕДУФБЧЙФЕМШОЙГЩ ЛПУНЕФЙЮЕУЛПК ЛПНРБОЙЙ. б ИПТПЫЕЕ МЙ ЧРЕЮБФМЕОЙЕ РТПЙЪЧЕДЕФ РТЕДУФБЧЙФЕМШ ЛПОУБМФЙОЗПЧПК ЛПНРБОЙЙ У РМПИП РПУФБЧМЕООПК ТЕЮША Й СЧОП УМБВЩНЙ БОБМЙФЙЮЕУЛЙН УРПУПВОПУФСНЙ?
чБЦОП УППФОЕУФЙ ХНЕУФОПУФШ ДБООПК ЖПТНЩ ЛПТРПТБФЙЧОПК ЛХМШФХТЩ Ч ПРТЕДЕМЕООПН ЧЙДЕ ВЙЪОЕУБ, УЕЗНЕОФЕ ТЩОЛБ. зМБЧОПЕ, ЮЕЗП ОЕМШЪС ДЕМБФШ – РХУЛБФШ ЧУЕ ОБ УБНПФЕЛ. рПФПНХ ЮФП ЖПТНБ ЛПТРПТБФЙЧОПК ЛХМШФХТЩ НПЦЕФ ВЩФШ ЛБЛ РПМПЦЙФЕМШОПК, ФБЛ Й ПФТЙГБФЕМШОПК. “фЩЛБФШ”, ТБВПФБФШ РП РТЙОГЙРХ “С ОБЮБМШОЙЛ – ФЩ ДХТБЛ”, ДЕМБФШ ЧУЕ БЧТБМШОЩН НЕФПДПН, РПУФПСООП РЕТЕТБВБФЩЧБФШ – ЧУЕ ЬФП ФПЦЕ ЛПТРПТБФЙЧОБС ЛХМШФХТБ. пЮЕОШ ЮБУФП ПОБ ПЛБЪЩЧБЕФУС ЧЕУШНБ УФПКЛПК, Й ДМС ЕЕ РТЕПДПМЕОЙС ФТЕВХАФУС ЪОБЮЙФЕМШОЩЕ ХУЙМЙС Й ДМЙФЕМШОПЕ ЧТЕНС. оЕПВИПДЙНП РПОСФШ, ПФ ЛПЗП ПОБ ЙУИПДЙФ. еУМЙ ЬФП ОЕЖПТНБМШОЩК МЙДЕТ, НПЦОП РПРТПВПЧБФШ РПЧМЙСФШ ОБ ОЕЗП, ЪБНЕОЙФШ ЕЗП ОБ ДТХЗПЗП УРЕГЙБМЙУФБ ЙМЙ ЙЪНЕОЙФШ УПГЙПНЕФТЙЮЕУЛХА РПЪЙГЙА. еУМЙ ЬФП ФТБДЙГЙЙ, ЙИ ОБДП НЕДМЕООП, У ХЮЕФПН ПУПВЕООПУФЕК “ЛТЙЧПК ПФОПЫЕОЙС Л ЙООПЧБГЙСН”, НЕОСФШ, РПУФЕРЕООП ЧЧПДС ОПЧЩЕ.
ч ЛТХРОХА ТПУУЙКУЛХА ЖЙТНХ ОБ ПДОХ ЙЪ ТХЛПЧПДСЭЙИ ДПМЦОПУФЕК РТЙЫЕМ ЮЕМПЧЕЛ ЙЪ ЪБРБДОПК ЛПНРБОЙЙ, ЙНЕАЭЕК ПЮЕОШ ЙЪЧЕУФОЩК ВТЕОД Й ПРТЕДЕМЕООЩЕ ФТБДЙГЙЙ (МШЗПФЩ ДМС УПФТХДОЙЛПЧ, ХЧБЦЙФЕМШОПЕ ПФОПЫЕОЙЕ Л ОЙН, РПУФПСООЩЕ ФТЕОЙОЗЙ Й РПЧЩЫЕОЙЕ ЛЧБМЙЖЙЛБГЙЙ, ПЖЙУОЩК УФЙМШ ПДЕЦДЩ, РЕТЕЗПЧПТЩ У ЛМЙЕОФБНЙ ОБ ЧЩУПЛПН ХТПЧОЕ ЛПННХОЙЛБФЙЧОПК ЛПНРЕФЕОГЙЙ Й ДТ.). ъДЕУШ ЦЕ ОЙЮЕЗП ЬФПЗП ОЕ ВЩМП. юЕЗП-ФП, НПЦЕФ ВЩФШ, Й ОЕ ОХЦОП ВЩМП (ОБРТЙНЕТ, РТЙОСФ ДПЧПМШОП ЧПМШОЩК УФЙМШ ПДЕЦДЩ, ФБЛ ЛБЛ ПУОПЧОПЕ ОБРТБЧМЕОЙЕ ДЕСФЕМШОПУФЙ – УРПТФЙЧОЩЕ ФПЧБТЩ), ОП ПФУХФУФЧЙЕ ПВХЮЕОЙС, НЙОЙНБМШОЩИ УПГЙБМШОЩИ ЗБТБОФЙК (ЧРМПФШ ДП ПФУХФУФЧЙС ПРМБЮЙЧБЕНЩИ ПЮЕТЕДОЩИ ПФРХУЛПЧ) ЪБНЕФОП ФПТНПЪЙМП ТПУФ Й ТБЪЧЙФЙЕ ЖЙТНЩ Ч ГЕМПН. оПЧЩК НЕОЕДЦЕТ, РПОЙНБС ЬФХ РТПВМЕНХ, УФБМ РЩФБФШУС РПУФЕРЕООП ЧОЕДТСФШ УБНПЕ ЧБЦОПЕ, ОЕ ЪБНЩЛБСУШ ОБ ЧОЕЫОЙИ РТЙЪОБЛБИ (ФЙРБ УФЙМС ПДЕЦДЩ). рПУФЕРЕООП ХДБМПУШ ДПВЙФШУС ФПЗП, ЮФП ПДОЙН ЛПНРБОЙС ПРМБФЙМБ ПВХЮЕОЙЕ, ДТХЗЙН ВЩМЙ ДБОЩ ЧПЪНПЦОПУФЙ ДМС ЛБТШЕТОПЗП ТПУФБ. йЪНЕОЙМУС Ч МХЮЫХА УФПТПОХ НЙЛТПЛМЙНБФ ЛПММЕЛФЙЧБ, РПСЧЙМЙУШ УПГЙБМШОЩЕ ЗБТБОФЙЙ. л ЮЕНХ ЬФП РТЙЧЕМП? тБЪХНЕЕФУС, Л ТПУФХ ПВЯЕНБ РТПДБЦ ОБРТБЧМЕОЙС, ЛПФПТЩН ТХЛПЧПДЙМ ОПЧЩК НЕОЕДЦЕТ.
йОФЕТЕУОП ВЩМП ХЪОБФШ, ГЕОСФ МЙ МАДЙ, ТБВПФБАЭЙЕ Ч ЛПНРБОЙЙ, ОБМЙЮЙЕ ЛПТРПТБФЙЧОПК ЛХМШФХТЩ. пЛБЪЩЧБЕФУС, ЮФП ВПМЕЕ 60 % РТЕДРПЮЙФБАФ, ЮФПВЩ ЙИ ЛПНРБОЙС ЮЕН-ФП ПФМЙЮБМБУШ, ЙНЕМБ УЧПЙ ФТБДЙГЙЙ. рТЙ ЬФПН МАДЙ ЙОПЗДБ РТЕДРПЮЙФБАФ ЙНЕФШ ПФТЙГБФЕМШОХА ЛХМШФХТХ, ЮЕН ОЕ ЙНЕФШ ОЙЛБЛПК. цЕМБОЙЕ ЙДЕОФЙЖЙГЙТПЧБФШ УЕВС У ПВЭЕУФЧПН, ЛПММЕЛФЙЧПН – ПДОБ ЙЪ УБНЩИ УЙМШОЩИ НПФЙЧБГЙК ЮЕМПЧЕЛБ.
чОЕДТЕОЙЕ Ч ОПЧХА ЛХМШФХТХ – РТПГЕУУ ЮБУФП УМПЦОЩК Й ВПМЕЪОЕООЩК. оБДП ОЕ РТПУФП РПОСФШ ЧУЕ ФПОЛПУФЙ, ОП Й “ЧРЙФБФШ” ЙИ Ч УЕВС. бДБРФБГЙС Л ЛПТРПТБФЙЧОПК ЛХМШФХТЕ – ПДЙО ЙЪ УБНЩИ УМПЦОЩИ НПНЕОФПЧ РПУМЕ РТЙИПДБ ОБ ОПЧПЕ НЕУФП. пВЩЮОП Ч ЬФПН РПНПЗБЕФ НЕОЕДЦЕТ РП РЕТУПОБМХ. ч ОЕЛПФПТЩИ ЛПНРБОЙСИ УРЕГЙБМШОП РТПЧПДСФУС БДБРФБГЙПООЩЕ ФТЕОЙОЗЙ, ОП НЙОЙНБМШОПЕ ФТЕВПЧБОЙЕ Ч ЬФПН УМХЮБЕ УЧПДЙФУС Л ФПНХ, ЮФП ОПЧЩК УПФТХДОЙЛ ОЕ ДПМЦЕО ПЛБЪБФШУС Ч ХУМПЧЙСИ ЙОЖПТНБГЙПООПЗП ЗПМПДБ ЙМЙ РПМХЮБФШ ОЕЧЕТОХА ЙОЖПТНБГЙА.
ч ЛПНРБОЙА РТЙЫЕМ ТБВПФБФШ ОПЧЩК УПФТХДОЙЛ – МПЗЙУФЙЛ. юЕТЕЪ 3 ДОС ПО ХЫЕМ. рПЮЕНХ? пЛБЪЩЧБЕФУС, ЕНХ ОЕ ВЩМБ РТЕДПУФБЧМЕОБ ОЙЛБЛБС ЙОЖПТНБГЙС РП ТБВПФЕ; ОЕ ВЩМП РПДЗПФПЧМЕОП ТБВПЮЕЕ НЕУФП; ОБ УЛМБДЕ ВЩМБ ОЕТБЪВЕТЙИБ; ОБ ФБНПЦОЕ ЕНХ РТЙЫМПУШ ДПМЗП ПВЯСУОСФШ, РПЮЕНХ ПО РТЕДУФБЧМСЕФ ЬФХ ЖЙТНХ, Й Ф. Д. юЕМПЧЕЛ ПВЙДЕМУС Й ХЫЕМ. пО, ЛПОЕЮОП, ОЕ РТБЧ. оП Й ЛПТРПТБФЙЧОБС ЛХМШФХТБ ЖЙТНЩ ПУФБЧМСЕФ ЦЕМБФШ МХЮЫЕЗП. ч ЙФПЗЕ ЛПНРБОЙС МЙЫЙМБУШ ИПТПЫЕЗП УРЕГЙБМЙУФБ, Б ПО УБН – ТБВПФЩ.
ч ЙОПЖЙТНХ РТЙЫМБ ТБВПФБФШ УЕЛТЕФБТШ У ПФМЙЮОЩНЙ ОБЧЩЛБНЙ. пОБ РТЕЛТБУОП ЪОБЕФ ЛПНРШАФЕТ, УЧПВПДОП ЧМБДЕЕФ БОЗМЙКУЛЙН СЪЩЛПН. оЕРПУТЕДУФЧЕООПЗП ОБЮБМШОЙЛБ (ЛУФБФЙ, Х ОЕЗП ЧРЕТЧЩЕ ПЛБЪБМУС Ч РПДЮЙОЕОЙЙ УЕЛТЕФБТШ) ХУФТБЙЧБЕФ ЕЕ ЛЧБМЙЖЙЛБГЙС, ПОБ ОТБЧЙФУС ЕНХ РП-ЮЕМПЧЕЮЕУЛЙ, ОП ПОБ ЧУЕ ЧТЕНС РПРБДБЕФ ЧРТПУБЛ. рТЕДЩДХЭЙК ПРЩФ ТБВПФЩ – НБМЕОШЛБС ЖЙТНПЮЛБ У НБМППВТБЪПЧБООЩН ОБЮБМШОЙЛПН, ВЕЪ ПУПВЩИ ХУМПЧОПУФЕК, ФТБДЙГЙК Й ЬФЙЛЕФБ. б ЪДЕУШ – УФПМШЛП ЧУЕЗП ОБДП ЪБРПНОЙФШ Й ХЮЕУФШ! нЕОЕДЦЕТ РП РЕТУПОБМХ ЧЧЕМ ОПЧПЗП УЕЛТЕФБТС Ч ЛХТУ ДЕМБ, ТБУУЛБЪБМ П ЛПТРПТБФЙЧОПК ЛХМШФХТЕ Ч ЬФПН ЛПНРБОЙЙ, Б ВПМЕЕ ПРЩФОЩК УЕЛТЕФБТШ ЬФПК ЦЕ ЛПНРБОЙЙ ОБ РЕТЧЩИ РПТБИ ЧЪСМ ОБД ОЕК “ЫЕЖУФЧП”. ч ТЕЪХМШФБФЕ ПОБ Й РП УЕК ДЕОШ ТБВПФБЕФ Ч ЖЙТНЕ, УДЕМБМБ ОЕРМПИХА ЛБТШЕТХ Й ЧРПМОЕ ХДПЧМЕФЧПТЕОБ ТБВПФПК.
нПЦОП ДПМЗП ЗПЧПТЙФШ РТП ЙОФЕТЕУОЩЕ ФТБДЙГЙЙ ЙОПУФТБООЩИ ЛПНРБОЙК, ЛПФПТЩЕ ЖПТНЙТПЧБМЙУШ ДЕУСФЙМЕФЙСНЙ, РТП ЙИ УМПЦОХА ЛПТРПТБФЙЧОХА ЛХМШФХТХ, ОП, ОБЧЕТОПЕ, ВПМЕЕ ЙОФЕТЕУОП (ФБЛ ЛБЛ НЕОЕЕ ЙЪЧЕУФОП) ЧЩСУОЙФШ, ЮФП ЦЕ РТПЙУИПДЙФ Ч ТПУУЙКУЛЙИ ЛПНРБОЙСИ – ЛПНРБОЙСИ У РПМОПУФША ТПУУЙКУЛЙН НЕОЕДЦНЕОФПН . еЭЕ 3–4 ЗПДБ ОБЪБД, ЗПЧПТС П УЧПЙИ РПФТЕВОПУФСИ Ч РЕТУПОБМЕ, ТХЛПЧПДЙФЕМЙ РПЮФЙ ЧУЕЗДБ ПЗТБОЙЮЙЧБМЙУШ ФТЕВХЕНПК ЛЧБМЙЖЙЛБГЙЕК Й БОЛЕФОЩНЙ ДБООЩНЙ. й МЙЫШ ЛПЗДБ ТЕЮШ ЫМБ П УЕЛТЕФБТЕ, ЧУРПНЙОБМЙ РТП ЧОЕЫОЙЕ ДБООЩЕ. уЕКЮБУ ЧУЕ УФБМП РП-ДТХЗПНХ. у ПДОПК УФПТПОЩ, РПФПНХ ЮФП УФБМ ВПМЕЕ ТБЪОППВТБЪЕО ТЩОПЛ, Б У ДТХЗПК – ТХЛПЧПДЙФЕМЙ УФБМЙ РПОЙНБФШ, ЮФП ЛПТРПТБФЙЧОБС ЛХМШФХТБ Й УПФТХДОЙЛЙ (ЛБЛ ЕЕ ЧЩТБЪЙФЕМЙ) ПРТЕДЕМСАФ РПЪЙГЙА ЖЙТНЩ ОБ ТЩОЛЕ, ХТПЧЕОШ ТБВПФЩ У ЛМЙЕОФБНЙ, ЙНЙДЦ. б РУЙИПМПЗЙЮЕУЛЙК ЛМЙНБФ Й ДПВТПЦЕМБФЕМШОЩЕ ПФОПЫЕОЙС РПЪЧПМСАФ МАДСН ВПМЕЕ УРМПЮЕООП ДПВЙЧБФШУС РПУФБЧМЕООЩИ ГЕМЕК ДМС УЕВС, Б ОЕ ДМС ЛПЗП-ФП. юЕН УМПЦОЕЕ УЙФХБГЙС, ФЕН ВПМЕЕ ЛПОЛХТЕОФПУРПУПВОЩ ЛПНРБОЙЙ У УЙМШОПК ЛПТРПТБФЙЧОПК ЛХМШФХТПК, У ХУФБОПЧЙЧЫЙНЙУС ФТБДЙГЙСНЙ, У МАДШНЙ, ЗПФПЧЩНЙ РПДДЕТЦБФШ Ч ФТХДОЩК НПНЕОФ ДТХЗ ДТХЗБ Й УЧПА ЖЙТНХ.
жПТНЙТПЧБОЙЕ ЛПТРПТБФЙЧОПК ЛХМШФХТЩ – ДМЙФЕМШОЩК Й УМПЦОЩК РТПГЕУУ. пФНЕФЙН ПУОПЧОЩЕ ЕЗП ЫБЗЙ:
- ПРТЕДЕМЕОЙЕ НЙУУЙЙ ПТЗБОЙЪБГЙЙ;
- ПРТЕДЕМЕОЙЕ ПУОПЧОЩИ ВБЪПЧЩИ ГЕООПУФЕК;
- ЖПТНХМЙТХАФУС УФБОДБТФЩ РПЧЕДЕОЙС ЮМЕОПЧ ПТЗБОЙЪБГЙЙ ЙУИПДС ЙЪ ВБЪПЧЩИ ГЕООПУФЕК;
- ПРЙУЩЧБАФУС ФТБДЙГЙЙ Й УЙНЧПМЙЛБ, ПФТБЦБАЭЙЕ ЧУЕ ЧЩЫЕ РЕТЕЮЙУМЕООПЕ.
чУЕ ЬФЙ ЫБЗЙ Й ЙИ ТЕЪХМШФБФЩ ПРЙУЩЧБЕФУС Ч ЛПТРПТБФЙЧОПН ТХЛПЧПДУФЧЕ. ьФПФ ДПЛХНЕОФ ПУПВЕООП РПМЕЪЕО Ч УЙФХБГЙСИ РТЙЕНБ ОБ ТБВПФХ Й БДБРФБГЙЙ ОПЧЩИ УПФТХДОЙЛПЧ Й РПЪЧПМСЕФ УТБЪХ РПОСФШ, ОБУЛПМШЛП РПФЕОГЙБМШОЩК УПФТХДОЙЛ ТБЪДЕМСЕФ ГЕООПУФЙ ПТЗБОЙЪБГЙЙ.
оБРТЙНЕТ, РТПГЙФЙТХЕН ЧЩДЕТЦЛХ ЙЪ ЛПТРПТБФЙЧОПЗП ТХЛПЧПДУФЧБ, ТБЪТБВПФБООПЗП ДМС ПДОПК ПТЗБОЙЪБГЙЙ:
- зМБЧОБС ГЕООПУФШ ОБЫЕК ЛПНРБОЙЙ – ОБЫЙ ЛМЙЕОФЩ.
оБЫЙ ЛМЙЕОФЩ – ЬФП ЧУЕ ФЕ, ЛФП РПЪЧПОЙМ ОБН, ЧУЕ ФЕ, ЛФП ЛПЗДБ-МЙВП ТБЪНЕЭБМ Х ОБУ ЪБЛБЪЩ. чУЕ ЛМЙЕОФЩ ОЕЪБЧЙУЙНП ПФ ФПЗП, ОБУЛПМШЛП ЛТХРОЩЕ ЪБЛБЪЩ ПОЙ ТБЪНЕЭБАФ Х ОБУ, ДМС ОБУ ЪОБЮЙНЩ. чУЕ: ОБЫЙ ЧЪБЙНППФОПЫЕОЙС, ЧЪБЙНПДЕКУФЧЙС ЧОХФТЙ ЛПНРБОЙЙ, УПГЙБМШОБС БЛФЙЧОПУФШ – ЧУЕ РПДЮЙОЕОП ЗМБЧОПНХ ЙОФЕТЕУХ – ЙОФЕТЕУХ ЛМЙЕОФБ.
- еДЙОЩЕ УФБОДБТФЩ ПВЭЕОЙС.
х ОБУ ЕУФШ ЧОЕЫОЙЕ ЛМЙЕОФЩ Й ЧОХФТЕООЙЕ. лБЦДЩК ЛПММЕЗБ – ЧОХФТЕООЙК ЛМЙЕОФ, Й ПВЭЕОЙЕ У ОЙН ФТЕВХЕФ ОЕ НЕОШЫЕК ЛПТТЕЛФОПУФЙ, ЪБЙОФЕТЕУПЧБООПУФЙ Й ЧДХНЮЙЧПУФЙ, ЮЕН ПВЭЕОЙЕ У ЧОЕЫОЙН ЛМЙЕОФПН. фПМШЛП ЕДЙОЩЕ УФБОДБТФЩ ЛПННХОЙЛБГЙК Й РПЧЕДЕОЙС ЗБТБОФЙТХАФ УФБВЙМШОПЕ РПМПЦЕОЙЕ ОБ ТЩОЛЕ Й РПМПЦЙФЕМШОЩК ЙНЙДЦ ОБЫЕК ЛПНРБОЙЙ.
- зЙВЛПУФШ Й ЗПФПЧОПУФШ Л ЙООПЧБГЙСН.
ч ОБУФПСЭЕЕ ЧТЕНС ЛПНРБОЙС ЗПФПЧЙФУС Л ДЙЧЕТУЙЖЙЛБГЙЙ УЙУФЕНЩ РТПДЧЙЦЕОЙС ХУМХЗ. хУРЕЫОПУФШ ЮМЕОБ ЛПНБОДЩ ЧП НОПЗПН ПРТЕДЕМСЕФУС ЕЗП ХНЕОЙЕН РТПБОБМЙЪЙТПЧБФШ УЙФХБГЙА Й ВЩФШ ЗПФПЧЩН Л РПЪЙФЙЧОЩН ЙЪНЕОЕОЙСН.
- хНЕОЙЕ ТБВПФБФШ Ч ЛПНБОДЕ Й ПТЙЕОФЙТПЧБООПУФШ ОБ ПВЭЙК ТЕЪХМШФБФ.
фПМШЛП ЛПНБОДБ НПЦЕФ УФБФШ МЙДЕТПН. рПЬФПНХ ХУРЕЫОЩН ЮМЕОПН ОБЫЕК ПТЗБОЙЪБГЙЙ НПЦЕФ УФБФШ ФПМШЛП ФПФ, ЛФП ВХДЕФ ТБВПФБФШ Ч РЕТЧХА ПЮЕТЕДШ ОБ ТЕЪХМШФБФ Й ЙНЙДЦ ЛПНРБОЙЙ, Б ХЦЕ ЪБФЕН – ОБ УЧПК МЙЮОЩК ТЕЪХМШФБФ.
- тБЧЕОУФЧП ЧПЪНПЦОПУФЕК.
мАВПК УПФТХДОЙЛ, РТЙЫЕДЫЙК Ч ЛПНРБОЙА ОБ МАВХА ДПМЦОПУФШ, ЙНЕЕФ ЧПЪНПЦОПУФШ РТПКФЙ ЧУЕ УФХРЕОЙ ЛБТШЕТОПЗП ТПУФБ ЧРМПФШ ДП УБНЩИ ЧЩУПФ. фБЛЙЕ РТЙНЕТЩ Ч ЛПНРБОЙЙ УХЭЕУФЧХАФ. чУЕ ПРТЕДЕМСЕФУС ЙОДЙЧЙДХБМШОЩНЙ УРПУПВОПУФСНЙ Й ЧЛМБДПН Ч ПВЭЕЕ ДЕМП, ХНЕОЙЕН ТБВПФБФШ Ч ЛПНБОДЕ.
рТЙЧЕДЕН РТЙНЕТ ЧОЕЫОЙИ РТЙЪОБЛПЧ ЛПТРПТБФЙЧОПК ЛХМШФХТЩ ЛПНРБОЙК, Ч ЛПФПТПН, НПЦОП РТПУМЕДЙФШ ЗМХВЙООЩЕ ГЕООПУФЙ Й ЙДЕЙ ЬФЙИ ЛПНРБОЙК.
фТБДЙГЙЙ ВЩЧБАФ ПЮЕОШ ТБЪОЩЕ, ЛХМШФХТБ ФПЦЕ. зМБЧОПЕ – УДЕМБФШ ДМС УЕВС РТБЧЙМШОЩК ЧЩВПТ, УПЪДБФШ ЛПТРПТБФЙЧОХА ЛХМШФХТХ Ч ЛПНРБОЙЙ, ВХДХЮЙ ТХЛПЧПДЙФЕМЕН, Й ЧЩВТБФШ ДМС УЕВС РПДИПДСЭЙК ФЙР, ВХДХЮЙ УПФТХДОЙЛПН.
– чУЕ УПФТХДОЙЛЙ ИПДСФ ОБ ТБВПФХ Ч “ПЖЙУОПН УФЙМЕ”. оБ РСФОЙГХ ОЕ ОБЪОБЮБАФУС ОЙЛБЛЙЕ РЕТЕЗПЧПТЩ, РПФПНХ ЮФП ФТБДЙГЙПООП Ч ЬФПФ ДЕОШ ЧУЕ ПДЕЧБАФУС “ЧПМШОП”
– х ЧУЕИ ПДЙОБЛПЧЩЕ Й ПЮЕОШ ДПТПЗЙЕ ТХЮЛЙ ПДОПК ЙЪЧЕУФОПК ЖЙТНЩ
– тБВПФБЕЫШ ОБ ЪДПТПЧЩК ПВТБЪ ЦЙЪОЙ – ОЕ ЛХТЙ
– дЕОШ ПВТБЪПЧБОЙС ЛПНРБОЙЙ – ВПМШЫПК РТБЪДОЙЛ У ЧЩЕЪДПН ЪБ ЗПТПД
– еУМЙ УПФТХДОЙЛЙ ЪБДЕТЦЙЧБАФУС УЧЕТИХТПЮОП, ФП ЪБ УЮЕФ ЖЙТНЩ ЙИ ХЗПЭБАФ РЙГГЕК У РЙЧПН
– ъБ ЛБЦДЩК РТПТБВПФБООЩК ЗПД ЧЩРМБЮЙЧБЕФУС ПРТЕДЕМЕООБС РТЕНЙС
– чУЕ ПВЭБАФУС ОБ “ФЩ” Й РП ЙНЕОЙ (ЬФП ХУФБОПЧЛБ)
– оЙЛБЛЙИ РТЙЕНПЧ – ДЧЕТШ рТЕЪЙДЕОФБ ПФЛТЩФБ, НПЦЕЫШ ЪБКФЙ Й ЪБДБФШ УЧПК ЧПРТПУ
– пВСЪБФЕМШОП РПМШЪХКУС (РП ЛТБКОЕК НЕТЕ, ОБ МАДСИ) ФПК РТПДХЛГЙЕК (ЛПУНЕФЙЛБ, ЖПФП, БЛУЕУУХБТЩ), ЛПФПТЩЕ РТПДБЕФ ФЧПС ЖЙТНБ
– юЕН ЙНРПЪБОФОЕЕ ФЧПК ЧЙД – ФЕН ЧЩЫЕ ЛТЕБФЙЧОПУФШ. уФТПЗПУФШ ОЕХНЕУФОБ.
Корпоративный регламент (или кодекс корпоративной этики) существует во многих компаниях, каждая из которых сделала вывод о его необходимости. Как его написать и что нужно учесть?
Необходимость корпоративного регламента
Прежде чем начинать составлять этот документ, стоит определиться, нужен ли он вам. Если в компании работает больше 10 человек и есть желание формализовать отношения в коллективе – такой документ вполне имеет право на жизнь. Как правило, в этом документе прописываются неуместные в трудовом договоре и правилах трудового распорядка морально-этические нормы взаимоотношений между сотрудниками, а также между работодателем и работником.
Создавать корпоративный устав следует на раннем этапе развития организации
Для небольшой компании этот документ может показаться необязательным, но, если в планах значится увеличение штата и хочется сохранить сложившиеся корпоративные стандарты, то создавать корпоративный устав следует на раннем этапе развития организации.
Иногда решение о создании регламента принимает руководство компании с уже сложившимися традициями. К сожалению, очень часто эти документы скачиваются из сети – в результате можно получить регламент, настолько далекий от сложившихся в компании традиций, что цели принятия не будут достигнуты.
Например, в немаленькой компании решили принять регламент через 16 лет после создания, когда численность только московского офиса плавно подбиралась к сотне человек. Регламент не обсуждался с сотрудниками, не был структурирован, в нем наличествовали абсурдные пассажи о том, что самостоятельно заходить в кабинет руководителя нельзя (шутки про внос тел стали почти дежурными), как и провожать гостя в переговорную – для такого сверхинтеллектуального действия нужно было непременно найти секретаря, бросив гостя у входа.
Компании повезло, регламент приказом так и не утвердили, хотя некоторые инициативы из него претворили в жизнь. В частности, сотрудникам было рекомендовано общаться на вы, и это сильно озадачило тех людей, которые проработали вместе далеко не один год и вдруг неожиданно узнали, что все пять-шесть лет общались они «не по уставу». Безусловно, подобные инициативы стали выполняться только отделом, руководитель которого нашел в интернете этот самый «устав» в интернете: им было просто некуда деваться.
Корпоративный регламент чаще всего нужен, чтобы напоминать сотрудникам: даже при самых хороших отношениях в коллективе и домашней обстановке они находятся в первую очередь на работе, где существуют свои правила и нормы. Поэтому при написании регламента предпочтительно руководствоваться сложившимися корпоративными отношениями, чтобы не создавать документ, который не будет никем исполняться.
Нужно иметь в виду, что рядовые сотрудники получают этот документ в уже утвержденном виде, и некоторые предписания могут вызвать отторжение. Имеет смысл перед утверждением получить обратную связь от сотрудников: мотивировать персонал гораздо сложнее, чем демотивировать. Нужно помнить, что сейчас (к сожалению или к счастью) и квалифицированная юридическая помощь, и информация о правах работников стали доступны почти каждому – все необходимое можно найти с помощью любого поисковика в интернете.
При составлении корпоративного регламента желательно помнить, что цель создания этого документа – не организация колонии строгого режима в рамках офиса конкретного работодателя, а лишь регулирование существующих взаимоотношений в коллективе.
И, разумеется, регламент нужно писать самостоятельно. Компания набирает дорогостоящих специалистов не для того, чтобы локальные нормативные акты скачивались из сети: для этого можно было бы взять на работу студентов на неполный рабочий день, сэкономив денежные средства на выплату заработных плат.
Чем крупнее компания, тем сильнее стремление ограничить действия сотрудников определенными рамками, которые иногда кажутся общепринятыми.
Обычно в регламентах пишут цели и миссии компании, правила поведения сотрудников в отношении гостей, клиентов и между собой, может оговариваться поведение на территории компании и наличие дресс-кода.
Что же и насколько должно быть регламентировано?
Цель любой коммерческой организации – извлечение прибыли, это прописано и в законодательстве, и в уставе. Но в корпоративном регламенте нужно указать, что именно компания может предложить своим сотрудникам и как она этого будет добиваться. Если речь идет о здоровье сотрудников, то в качестве меры, обеспечивающей заботу о нем, как правило, указывают, что компания предоставляет сотрудникам ДМС. Или же стремление к корпоративному единству, которое достигается путем проведения совместных мероприятий, тимбилдингов, поздравлений сотрудников с различными праздниками.
При написании миссии компании стоит задуматься над тем, чтобы она разрабатывалась всеми сотрудниками.
Разумеется, регламент нужно писать самостоятельно
Очень важное место в любом регламенте занимает поведение сотрудников в течение рабочего дня – приход на работу, общение с коллегами, форма одежды, телефонные и письменные переговоры.
В правилах внутреннего трудового распорядка написано все о рабочем дне сотрудника, но у работодателя всегда есть предсказуемое желание добавить дополнительные санкции за опоздания и так или иначе мотивировать работников оставаться сверхурочно.
Например, в одной крупной строительной компании официальный рабочий день заканчивался в 19.00, но планерки руководитель одного из подразделений юридического департамента проводил в 20.00, при этом за опоздания и неявку предусматривалось уменьшение премии. То есть нужно было отпрашиваться с работы, чтобы уйти домой вовремя – совершенно так, как в известной шутке. Сотрудник оправдывается перед коллегами, которые обижаются на то, что он уже уходит, а они еще на работе: «Ребята, вы что?! Я же в отпуске».
Корпоративный регламент другой московской компании предусматривал, что секретарь должен оставаться на работе до окончания всех совещаний. Совещания могли закончится после 20.00, такси секретарю никто не оплачивал, до дому ей нужно было добираться два часа, а в 6.00 на следующий день уже нужно было вставать.
Никаких поощрений ни в первом, ни в другом случае не предусматривалось. Считалось, что сотрудник должен быть настолько благодарен за предоставленную работу, что места недовольству просто не останется.
Именно корпоративный регламент предусматривает все правила пользования пластиковыми картами для входа и выхода из офиса. С их помощью обычно ведется учет рабочего времени. Поскольку с корпоративным регламентом сотрудников под роспись знакомят редко, а чаще всего рассылают его по электронной почте, работники не всегда уделяют должное внимание правилам пользования пластиковыми картами.
Так, в одной компании запрещалось передавать пластиковые карты другим сотрудникам. Регламент, предписывающий это, был разослан по электронной почте. После направления регламента один из сотрудников передал свою карту сотруднику другого подразделения для прохода в столовую. Карту, ссылаясь на регламент, тут же изъяли сотрудники безопасности.
Любому работодателю хочется, чтобы сотрудник максимально отдавался работе в течение всего рабочего дня. Поэтому иногда возникает желание прописать в регламенте нормы и правила, нарушающие права сотрудников. Например, введение запрета на курение в течение рабочего дня. Безусловно, это вредная привычка, на которую тратится рабочее время. Но на распространение и хранение сигарет нет законодательного запрета. На работу, как правило, принимаются совершеннолетние сотрудники, которые сами вправе решать, курить им или нет. Курение становится физиологической потребностью. Работодатель тоже вправе выбирать: нужен ему на рабочем месте сотрудник, думающий только о конце рабочего дня и сигарете, или же сотрудник, все мысли которого не заняты единственным желанием покурить. На работодателя возложена обязанность организовывать места для курения. Было бы противоречием создавать такие места для того, чтобы не давать сотрудникам ими пользоваться.
В одной компании сначала запретили выходить на перекур с коллегами, потом ограничили количество возможных выходов из офиса с этой целью до трех в день, затем стали говорить о полном запрете курения. Иных мер, кроме запретительных, не вводилось и недовольство сотрудников политикой компании стало расти.
Некоторые работодатели вместо репрессивных мер к курильщикам применяют поощрения для некурящих сотрудников – такие шаги больше способствуют отказу от курения хотя бы в течение рабочего дня.
Так, некоторые работодатели, помимо почти традиционного социального пакета в виде ДМС, вводят премии для некурящих сотрудников. Одна компания начала выплачивать небольшое денежное поощрение за отказ от курения, и в результате в течение рабочего дня стало курить гораздо меньше сотрудников.
К подобного рода запретам можно отнести и запрет на хранение, например, собственного чая сотрудником. Работодатели не всегда готовы покупать чай и кофе для сотрудников, обоснованно считая, что наличия кулеров должно быть достаточно. При этом не учитывается, что есть «совы», которые без утреннего кофе или крепкого чая будут просто не в состоянии работать. Иногда тот же зеленый чай кому-то поможет справиться со стрессом, а кто-то не может пить черный чай и так далее.
Если есть опасение, что наличие чая, кофе или печенья в столах у сотрудников приведет к каким-то нежелательным последствиям в виде нарушения санитарной обстановки и появления тараканов, то стоит предусмотреть специальное место для хранения таких предметов.
Обеды на рабочем месте тоже раздражают работодателя, начиная от запахов в помещении и заканчивая тем, что любой еде в общем-то не место вблизи рабочих документов.
Некоторые компании решают эту проблему организацией помещений, где сотрудники могут пообедать и попить чай. Работодатели, которым это позволяют помещение и бюджет, организовывают централизованное питание сотрудников, нанимая повара или заказывая обеды в офис, что дополняет гарантированной ТК РФ социальный пакет. В таком случае на обеденный перерыв тратится, как правило, меньше времени, поскольку нет необходимости выходить за пределы офиса.
Особое место в жизни любой компании занимает введение дресс-кода. Стоит начать писать о нем в регламенте, и остановиться почти невозможно. С мужчинами все достаточно просто, зато девушкам можно столько всего запретить: длинные ногти, яркий лак, глубокие декольте, те или иные виды украшений (например, хенд-мэйд).
В некоторых компаниях оговорена возможная длина ногтей и приведены примеры обуви, которую желательно носить в офис. Стоит отметить, что обычно жесткий дресс-код компенсируется материально, так как строгие требования работодателей требуют от бюджета сотрудников определенных «жертв».
Не всегда дресс-код выглядит логично и продуманно. Скажем, служба персонала скачала из сети переведенный с английского регламент, не вычитав его. А там компанией «эко-френдли» запрещено ношение обуви и одежды из натуральных материалов. У сотрудников возникнет логичный вопрос: неужели девушкам нужно будет ходить в синтетике, перестать думать о шубах, и даже мужчинам придется выкинуть всю офисную кожаную обувь?
При введении дресс-кода нужно думать о цели, ради которой хочется сделать его обязательным. И не всегда стоит регламентировать материал, одежду из которого сотрудники могут носить в офисе. Иногда достаточно прописать общие принципы, учитывающие климатические условия, и на этом основании подбирать офисную одежду.
Общению и поведению в офисе также уделяется особое место в регламенте.
Подобные правила нужно вводить для тех сотрудников, которые общаются с клиентами и контрагентами. Но иногда регламентируется общение сотрудников между собой на территории компании. Одним из самых бесполезных и отрицаемых правил станет необходимость обращаться к сотруднику по имени или по имени и отчеству в зависимости от должности. Особенно абсурдно вводить это правило в компании, где сотрудники проработали вместе много лет. Такой пункт регламента большинство рядовых и не рядовых сотрудников будут не просто игнорировать. Они зададутся вопросом об адекватности людей, включивших его в документ, поскольку обычно взрослые люди в состоянии без регламента решить, как обращаться друг к другу в зависимости от обстановки и статусов.
Обычно жесткий дресс-код компенсируется материально
Конечно, могут появиться сотрудники, которым будет принципиально, чтобы к ним обращались на вы, по имени-отчеству даже те коллеги, которые до этого были с ними на ты много лет, но это вызовет удивление большей части старых сотрудников и вряд ли будет способствовать единству коллектива.
Иногда в регламент включаются не только правила общения с коллегами и клиентами, но и правила в отношении мест для деловых встреч. Для переговоров с контрагентами любая компания пытается предусмотреть гостевую зону или собственно переговорную, а вот правила в отношении мест общения сотрудников скорее всего будут игнорироваться.
Практически бессмысленно прописывать в регламенте запрет на обсуждение каких-либо тем
Также практически бессмысленно в таком регламенте прописывать запрет на обсуждение каких-либо тем. Любому запрету должна соответствовать санкция, иначе он не несет никакого смысла. Санкции для работников предусмотрены трудовым законодательством. Чтобы запретить сотрудникам обсуждать с коллегами какие-либо вопросы, таковые должны стать коммерческой тайной, соглашение о неразглашении которой сотрудник должен подписать.
В частности, в одной из компании в таком регламенте был прописан запрет на обсуждение назначений сотрудников внутри компании, финансовой политики компании в отношении сотрудников. Если второе можно как-то обосновать, то перевод сотрудника внутри компании включить в состав секретной информации сложно, как и запретить работникам обсуждать подобные вопросы.
Логично включать в регламент нормы для телефонных разговоров с клиентами и для переписки по рабочим вопросам с клиентами и внутри компании. Это помогает работать с почтой большинству сотрудников компании.
Многочисленные нормы и запреты не должны становиться фундаментом корпоративной культуры компании
Иногда некоторые работодатели запрещают пользоваться сотрудникам рабочей почтой для отправки любых личных сообщений, в том числе собственным коллегам. Если такой запрет связан с ограничением трафика, то стоит сообщить об этом работникам, и к запрету они отнесутся с большим пониманием.
Корпоративный регламент может содержать запрет использования интернета в личных целях. В том случае, если у компании не безлимитный интернет, это тоже вполне объяснимо. На практике такие запреты могут реализовываться весьма странным образом.
В одной компании сотруднику, который занимал руководящую позицию на протяжении нескольких лет, накануне увольнения был заблокирован интернет. Сотрудник об этом предупрежден не был и в результате не смог полностью выполнить все свои задачи, поскольку для некоторых информацию можно было взять только из сети.
Многочисленные нормы и запреты не должны становиться фундаментом корпоративной культуры компании. В корпоративном регламенте нужно указать, какие праздники принято отмечать в компании, как и в какое время происходит поздравление сотрудников.
Если в компании принято самостоятельно писать сценарии мероприятий, то стоит указать, какой отдел за это ответственен и в какое время должна проходить организация, потому что нельзя половину компании отправлять на какую-то репетицию, если, например, у части задействованных сотрудников есть неотложные рабочие вопросы.
В случае, когда на момент принятия регламента существуют, например, традиции поздравления сотрудников с днями рождения, то лучше узаконить их, чем изобретать новые, которые, скорее всего, вызовут недоумение сотрудников и могут не прижиться в компании, уничтожив хорошую традицию совсем.
В корпоративном же регламенте можно указать информацию о фондах взаимопомощи, если таковые в компании есть. В одной из московских компаний для поддержки сотрудников и сплочения коллектива был создан внутренний благотворительный проект, в котором мог участвовать любой сотрудник, а денежные средства направлялись на дорогостоящие операции для сотрудников и их близких.
Иногда такие проекты полезны для общества, но не все сотрудники могут в них участвовать. Так, в одной западной компании, у которой есть представительство на территории России, принято тратить на благотворительность определенную часть зарплаты. Для сборов средств в финансируемые фонды проводятся регулярные корпоративные мероприятия, на которых не учитывается то, что уровень доходов сотрудников может быть очень разным.
К сожалению, скачивание регламентов, не соответствующих происходящему в компании, не единственная проблема. Общая проблема почти всех документов, найденных в сети, – неумение авторов писать по-русски. Почему-то никому не приходит в голову, что в локальном нормативном акте, читай – в корпоративном регламенте, запятые и тире должны стоять на своих местах, документ должен быть логически выстроен и желательно – проверен юридическим отделом на соответствие трудовому законодательству. То есть он должен быть написан так, что его стыдно будет направлять на ознакомление генеральному директору и собственным коллегам.
Вместо этого почему-то скачиваются нелогично и неграмотно написанные документы, под которые потом подстраивается жизнь коллективов.
Любой документ, рассчитанный на большое количество людей с разным уровнем образования, должен быть написано кратко и доступно. Если же регламент должен быть максимально подробным, то в начале стоит составить его содержание – это поможет выдержать структуру и логику документа.
Любой документ должен быть написан кратко и доступно
Очень подробная регламентация может создавать сотрудникам трудности в исполнении правил, а также создает риск нарушения прав работников, предусмотренных трудовым законодательством – для снижения таких рисков регламент должен пройти предварительное согласование в юридическом отделе, которому в случае возникновения проблем придется отстаивать интересы компании в прокуратуре или суде.
Иногда регламент составляется с учетом того, что основной акционер – западная компания, но даже в этом случае стоит следить за соблюдением законодательства.
Нужно помнить, что запреты должны компенсироваться чем-то, что будет мотивировать сотрудников с пониманием относиться к запретам. И никаких ограничений не может быть без санкций: проконтролировать абсолютно все невозможно, поэтому, вводя новые правила, стоит думать и о том, кто будет наблюдать за их исполнением. Некоторые работодатели решают такие вопросы с помощью специальных подразделений и работников, мотивируют старых сотрудников для выполнения таких функций или же используют информационно-технический отдел для чтения и проверки почты, в том числе личной, установки камер слежения и прослушивания телефонных звонков. Для внедрения подобной практики нужно опять же проконсультироваться с юридическим отделом, чтобы не оказаться в ситуации, когда полномочий работодателя недостаточно для обработки таких персональных данных.
Регламент нужно написать так, чтобы работникам не казалось, что его основная цель – контролировать их поведение в офисе. Документ должен быть направлен на создание единой корпоративной культуры, а это можно сделать только при поддержке и одобрении работников и сохранении сложившихся традиций и обычаев.
За идеями по созданию регламента также можно обращаться к сотрудникам компании, особенно тем, кто работает в ней не один год. Разумеется, у новичков много свежих идей, но иногда эти идеи сильно отличаются от того, что на самом деле принято в данном коллективе.
При написании корпоративного регламента нужно помнить, что его итоговая цель – создание правил и норм, которые будут не только ограничивать сотрудников, но и помогать им чувствовать себя частью коллектива и традиций, принятых в нем, что в конечном счете должно вести к более комфортной, а значит – более качественной работе. Если новые правила отрицаются большей частью коллектива, то разумнее обсудить это с сотрудниками и, возможно, поменять правила – это сделать проще, чем набрать персонал под новые правила.
Анна Широкова – эксперт журнала "Кадровик"
- Кадровая политика, Корпоративная культура
История организации
Туристическая фирма «Нова Тур» одна из ведущих турфирм Вологодской области, располагается в городе Череповце. Фирма открыта в 2002 года, За это время фирма заслужила хорошую репутацию у партнеров и туристов, специализируется в области въездного, выездного, культурного и познавательного туризма. Фирма предлагает широкий спектр услуг, ориентированных как на состоятельных клиентов, так и на студентов, предлагая туры за минимальные цены. Кроме того, оказывает содействие в бронировании гостиниц, авиабилетов во все страны мира, а также в оформлении выездных и въездных документов. Фирма занимается предоставлением туристских услуг, организацией бизнес - поездок и посещения международных отраслевых выставок, а так же реализует турпутевки в курортные города дальнего зарубежья Европы, Азии и Африки: Греция, Турция, Египет, Чехия, Франция, Италия, Болгария, Тунис, Китай, Монголия. Также фирма оказывает дополнительные туруслуги, такие как бронирование гостиниц в странах мира, бронирование авиабилетов, железнодорожных билетов, билетов на спортивные и культурно-зрелищные мероприятия, визовая поддержка, трансфер, организация деловых поездок (выставки, ярмарки, конгрессы), экскурсий. Для любителей отечественного туризма предлагают активные туры по Горному Алтаю, Байкалу, Хакасии, туры по «Золотому кольцу», отдых на курортах Краснодарского края, лечение в санаториях.
За время своего существования турфирма прошла практически все организационные формы в соответствии с законодательством, т.е. от малого предприятия, товарищества, до общества с ограниченной ответственностью.
В настоящее время специализацией турфирмы является организация как групповых так и индивидуальных поездок, при разработке которых учитываются разнообразные маршруты и бюджет.
Основополагающими принципами подхода к клиентам являются: ответственность, индивидуальный подход, достоверность.
Финансовое состояние фирмы устойчивое.
За время своей деятельности фирма неоднократно награждалась благодарственными письмами за многократное участие в программах социального характера, а также и других благотворительных акциях, которые предусматривали льготное или бесплатное обслуживание слабозащищенных слоев населения.
Основные нормы и ценности организации
Коллектив фирмы - это люди, которые подходят с ответственностью к каждой заявке, чьи решения - это точно продуманные действия. Основным принципом работы является индивидуальный подход к каждому клиенту, тщательная подготовка программ туров и путешествий и достижение наилучшего соотношения качества и цены, ответственность, достоверность, качество.
Ритуалы и традиции в организации
Именно ритуалы и традиции позволяют решить такого рода проблемы, так как именно в них отражается наша жизнь, правила и установления, нормы и ценности. Ритуалы и традиции позволяют самовоспроизводиться и развиваться внутрифирменной культуре. Они являют собой серьезный способ организационного воздействия на изменения в поведении и сознании людей.
Традиция -- это общепринятый образ действий и поступков, передающийся во времени и пространстве. Она отвечает потребности социума и направлена на сохранение опыта. Она задает нормы и формы поведения людей. Это множественное понятие, которое включает в себя такие компоненты: обычаи; правила; ценности; представления.
Ритуал -- это комплекс атрибутов, действий и мер, созданный (сложившийся) в определенной общности и имеющий символический характер.
Область применения традиций и ритуалов весьма широка: специфическая система подбора и отбора персонала, адаптация, мотивация, групповая сплоченность, обслуживание клиентов, поддержание необходимых организации ценностей, дисциплина и многое, многое другое. Приведем примеры из деятельности фирмы «Нова Тур»:
1. При наличии вакансии поиск вначале идет внутри фирмы.
2. Определенная традиция при прохождении испытательного срока -- выдача фирменного набора: ручка, кружка, папка и т.д.
3. Празднование Дня рождения фирмы.
4. Командные виды спорта, посещение оздоровительно-спортивных предприятий.
5. Привлечение сотрудников для разработки и реализации рекламных кампаний.
6. Поздравление сотрудников, заключивших первую или юбилейную сделку.
7. Стенгазета о сотрудниках.
8. Десятиминутная утренняя чайная церемония.
Эти и другие традиции складывались из желания руководителей что-то сделать, чтобы иметь сильную организацию. Некоторые выросли из наивных ритуалов, простой дружбы, часть из них родилась сама по себе и была вовремя подхвачена. Так или иначе, но их направляли в нужное русло, хранили и создавали заново, чтобы человек ощущал ценность компании для себя и себя как ценность для компании.
Введение
В нашей Компании работает более 250 человек. И все вместе мы делаем что-то очень хорошее и нужное. Иначе наша Компания давно бы уже умерла. Но мы живем. Живем с 1993 года. За это время претерпели много реорганизаций и внутренних революций, которые каждый раз помогали нам выходить на новый уровень в развитии.
Да, мы развиваемся. Причем, каждый год, без остановки. И такое развитие, конечно же, требует не только все более тесного взаимодействия между сотрудниками, но и притока новых игроков в нашу команду.
Нам мало быть сплоченным дружным коллективом. Нам нужно еще и уметь принимать в команду новичков, которые будут помогать нам расти дальше, помогать развиваться и достигать всем вместе еще большего и еще лучшего.
Чтобы всем - и старожилам, и новичкам - жилось и работалось у нас уютно и комфортно, и чтобы наша Компания могла эффективно развиваться — существуют определенные нормы и правила. Правила игры вместе. Они вырабатывались годами, методом проб и ошибок. И за многие годы сформировавшийся свод впитал в себя все, что необходимо для того, чтоб те 8-10-12-16 часов, которые мы ежедневно проводим вместе - были бы не тяжелой рутиной, а интересной, важной и насыщенной частью жизни. Соблюдать эти правила - признак элементарного уважения к своим коллегам и к своей Компании. Правила эти настолько естественны, что они не включаются в должностные инструкции, сотрудников. Но, тем не менее, выполнение этих правил - необходимое условие работы в Компании. Потому что если кто-то один играет не по правилам, то он мешает играть всем остальным, разрушает нашу команду и тянет ее вниз.
Чтобы такого не происходило - необходимо всем вместе знать и соблюдать эти правила. А чтобы они не забывались - мы официально публикуем их для обозрения всех сотрудников.
Иные правила жизни в нашей Компании, разъяснения руководства и важные замечания по работе - публикуются на форуме Компании. Сотрудникам необходимо регулярно посещать форум и знать ту информацию, которая опубликована на нем от «Официальных представителей Компании» (информация от любых посетителей форума, не имеющих этого статуса - является просто частным мнением).
Поскольку правила эти - созданы не для спокойствия начальства, а исключительно для комфортной и эффективной работы сотрудников, то каждый, кто считает важным предложить какие-то изменения в эти правила - смело может это сделать. Это - наши общие правила. Мы вместе создавали их, и точно также - вместе - будем создавать их дальше.
Приоритеты .
Самое простое и естественное правило: во всех своих действиях и решениях необходимо руководствоваться тем, что будет лучше всего для нашей Компании . При этом если когда-то интересы какого-то из отделов или сотрудников нашей Компании будут в чем-то противоречить интересам Компании, то необходимо понимать, что интересы Компании приоритетнее. В том числе потому, что выгода Компании в целом - это выгода и для каждого ее отдела, и каждого ее сотрудника.
При этом сотрудник должен не нарушать свои должностные обязанности и взятые на себя обязательства. Если когда-то в процессе работы сотруднику все-таки не удается избежать нарушения обязательств, то он должен сделать все возможное, чтоб негативные последствия от этого были минимальны .
Взаимодействие с коллегами .
Чтобы жить в мире и гармонии, необходимо вести себя так, чтоб коллеги чувствовали от вас поддержку и понимание. Необходимо уважительно относиться к своим коллегам , в том числе из других отделов. Особенное отношение должно быть к новичкам. Им очень нужна помощь и поддержка опытных сотрудников. Поэтому если они обращаются к вам, не отказывайте им в совете или консультации.
Если сотрудник (и особенно - новичок) просит вас помочь ему по работе в чем-либо, не противоречащем вашим полномочиям и обязанностям, то сделайте это - ведь его работа не менее важна для Компании (а значит и для вас), чем ваша.
При этом важно помнить, что вам, как человеку, которому Компания доверяет и которому вверена ответственная работа, — может быть предоставлен доступ к важной коммерческой информации Компании. И вы сами не всегда можете оценить ее ценность и секретность. Поэтому помните: не все, что вы знаете, можно рассказывать другим (даже нашим сотрудникам). Сообщать информацию сотруднику нашей Компании можно только в том случае, если эта информация относится к его работе .
Если вы берете на себя какие-либо обязательства перед другими сотрудниками, то вы обязаны их выполнить (но если вы не уверены, брать ли на себя такие обязательства, то попросите сотрудника обсудить это с вашим руководителем).
Если другой сотрудник взял на себя обязательства перед вами, но не выполнил их, или просто отказался вам помогать в том, в чем вы очень на него рассчитывали, то необходимо сообщить об этом своему руководителю, чтобы он мог повлиять на ситуацию и, по возможности, исключить ее повторение.
Аналогично - если вам кажется, что кто-либо из сотрудников нечестен, нарушает правила или мешает работе Компании, то об этом также необходимо сообщить своему руководителю или в Отдел внутреннего контроля ( ОВК), т.к. нечестность в команде - это нечестность по отношению ко всем. Поэтому бороться с ней надо всем вместе. Единственное исключение - это работа продавцов. Если вы подозреваете в нечестности или халатном отношении к работе кого-то из них, то об этом необходимо сообщать начальнику ОВК.
Если же вам кажется, что ваш руководитель не выполняет свои обязательства перед вами или нечестен, то это необходимо срочно обсудить с руководителем вашего руководителя .
Руководители также не должны забывать, что обеспечение комфортной работы их сотрудников - важная часть их работы. Поскольку коллектив у нас дружный, то часто между руководителем и сотрудником складываются хорошие, даже неформальные отношения. Однако важно помнить, что даже будучи друзьями, вы все равно остаетесь начальником и сотрудником. И сложившиеся отношения не должны мешать работе. Так, например, если сотрудник дарит своему руководителю подарок (к дню рождения и т.д.), то важно, чтобы это не стало подсознательной «взяткой », после которой руководитель не сможет строго требовать с сотрудника выполнения его рабочих обязательств. Важно, чтобы дружеские отношения улучшали рабочие, а не разрушали их. О случаях получения подарка от своих сотрудников - руководитель обязан сообщать своему руководителю , чтобы тот всегда понимал, не может ли это привести к сложностям в работе, и при необходимости - подсказал правильную линию поведения.
К счастью, коллектив у нас дружный, коллеги часто помогают и поддерживают друг друга. И эти хорошие дела также должны не остаться не замеченными. Поэтому если кто-то из коллег сделал вам что-то хорошее (особенно - не входящее в его обязанности) или просто неформально подошел к вашей просьбе - не забудьте сказать об этом его руководителю, чтоб он учел это как дополнительный «плюс » своего сотрудника и, возможно, поощрил его.
Взаимодействие с партнерами .
Внутри Компании не существует дресскода, т.е. сотрудники могут ходить на работу в любой удобной им одежде (единственное условие - не мешающей работать другим сотрудникам). Однако если вам предстоит встреча с партнерами нашей Компании, то ваш внешний вид должен быть презентабельным, а при необходимости - солидным .
Часто партнеры дарят нашей Компании подарки. В том числе - подарки дарятся и персонально сотрудникам, поскольку они в общении с этим партнером являются официальными представителями Компании. Необходимо понимать, что этот подарок вы получаете не как обаятельный мужчина или милая девушка, а именно как сотрудник Компании (даже если обставляется это как личный подарок). А значит, все полученные подарки, деньги, сувениры и т.д. - даже подаренные партнерами или клиентами во внерабочее время — принадлежат не вам лично, а всей Компании. Поэтому если во время работы или вне ее кто-то из партнеров Компании вручил вам какой-либо подарок, то необходимо передать его своему руководителю , чтобы он использовал его так, как это будет необходимо для организации.
Взаимодействие с внешним миром .
Поскольку мы работаем и получаем прибыль, то естественно, у нас есть конкуренты, с которыми мы за эту прибыль соревнуемся. Поскольку мы являемся одним из лидеров в своей области, то естественно, конкуренты часто стараются всеми правдами (а часто и неправдами) получить информацию о нашей Компании, об ее устройстве, средствах и методах контроля, о выручке или прибыли, о сотрудниках, их зарплатах, номерах телефонов, о наших партнерах и взаимоотношениях с ними, о планах развития и т.д. Важно понимать, что сообщение такой информации кому-либо вовне - может наносить прямой вред Компании. Поэтому сообщение такого рода информации возможно только по согласованию со своим руководителем .
Без согласования с руководителем можно сообщать только открытую информацию о Компании. Открытой считается информация, опубликованная на официальном сайте Компании.
Еще более сложная ситуация - это приход в офис проверяющих органов. В этом нет ничего страшного, если правильно вести себя. Чтобы вам было легче пройти возможную проверку, встретить ее спокойно, с улыбкой на лице - мы выработали ряд рекомендаций по поведению при проверке в офисе. Соответственно в случае прихода в офис проверяющих органов - каждому сотруднику необходимо действовать в соответствии с .
Кроме того, люди из внешнего мира не всегда четко представляют, к кому из сотрудников нашей Компании с какими вопросами надо обращаться. Поэтому если вы получили вопрос (письменно , устно или по телефону), не относящийся к вашей компетенции, то даже если вы знаете ответ на него - переадресуйте вопрос тому, кто отвечает за эту область. Например, переслав письмо или позвонив и сообщив об этом. При этом давать какие-либо координаты другого сотрудника можно только по согласованию с этим сотрудником. То же самое относится к вопросам к вам других сотрудников. Если полученный вопрос относится не к вам, то не игнорируйте его, а перенаправьте нужному сотруднику.
Возникающие проблемы и трудности .
В процессе работы у любого сотрудника возникает множество вопросов: о структуре Компании, о ее деятельности, о своих перспективах в ней, а также о правильности выполнения какого-либо задания, о решении возникших трудностей и т.д. Для ответа на все эти вопросы и для помощи вам в трудных ситуациях - в Компании есть специальный человек - ваш руководитель. Не стесняйтесь обращаться к нему с вопросами, мыслями, идеями, просить от него совета или информации. Руководитель - не только иногда ругается, но и очень часто помогает решать проблемы, отстаивает ваши интересы и отвечает на возникающие вопросы.
При этом важно помнить, что ваш руководитель может не только давать вам указания, но и отменять при необходимости какое-то правило, действующее в Компании, или указание другого руководителя (в т.ч. вышестоящего). Если ваш руководитель делает это - значит, в данных обстоятельствах это необходимо, поэтому его указание - обязательно для выполнения сотрудником, чему бы оно ни противоречило .
Если в какой-то момент вам срочно необходимо решение руководителя для выполнения задания, и вы понимаете, что промедление может нанести серьезный ущерб Компании, но ваш руководитель не доступен, то необходимо связаться с вышестоящим руководителем для согласования своих действий. Если же все руководители недоступны, а вы абсолютно уверены в правильности именно такого решения, то необходимо действовать в соответствии с этим решением, даже если для этого требуется превысить свои полномочия. Однако при этом необходимо сообщить своему руководителю о решении вышестоящего руководителя и о своих действиях при первой же возможности .
В случае возникновения авральных ситуаций или форс-мажора, от которого может зависеть деятельность или развитие всей Компании, руководитель может потребовать от сотрудника выхода в нерабочие часы, в выходные дни или даже во время отпуска сотрудника . Естественно, руководитель понимает, что такие действия неприятны для сотрудника, и постарается как-то компенсировать такое нарушение отдыха. Но это будет потом, а сначала - всем вместе надо бороться с проблемой, чтобы не допустить нанесения серьезного ущерба нашей Компании. Особенно тяжело приходится ключевым сотрудникам, на которых держится Компания. Их важность сложно переоценить, и поэтому именно на них ложится основная нагрузка при возникновении критических ситуаций или ЧП.
Офис и другие рабочие места .
Наш офис (склад , магазин и т.д.) - это наш общий дом. Мы проводим там много времени. И мы там не только работаем. Еще мы там общаемся, едим (в нерабочее время, конечно), отдыхаем, и делаем много других интересных и нужных дел. При этом важно помнить, что в этом доме, кроме вас, может находиться еще несколько десятков ваших коллег. И для них, как и для вас, важно, чтоб никто не мешал течению работы и уважительно относился к их рабочему месту. Это значит, что нужно соблюдать элементарные нормы поведения : не шуметь и не отвлекать других сотрудников от работы; не мусорить и убираться за собой после еды; курить только в предназначенных для этого местах, бережно относиться к имуществу Компании ( и вверенному вам , и общественному), не брать и не использовать чужие вещи, если вы не получили на это согласие хозяина этих вещей. И стараться поддерживать свое рабочее место в таком виде, чтобы работать в нем было комфортно для вас и тех, кто вас окружает.
Отпуск.
Наша Компания работает 365 дней в году, без выходных. И для обеспечения бесперебойной работы Компании необходимо участие всех наших сотрудников (ведь если б кто-то был ненужным, то зачем нам лишние сотрудники?). Это значит, что уход в отпуск любого сотрудника - вызывает сбои в слаженной работе команды. В связи с этим, уходя в отпуск, сотрудник должен предварительно продумать и согласовать со своим руководителем , кто будет заменять его на время его отсутствия, и постараться сделать так, чтобы его отпуск не нанес вреда работе. Тогда и Компания не пострадает, и сотрудник сможет отдыхать спокойно и не думать о том завале, который ему придется разгребать после возвращения.
Уход в отпуск необходимо заранее согласовать со своим руководителем. Кроме того, необходимо сообщить о своем отсутствии и о том, кто заменяет вас на это время : своим сотрудникам, секретарю, партнерам Компании, за общение с которыми отвечаете вы. Удобнее всего это сделать через форум, поскольку форум обязательно просматривают все сотрудники компании.
Удачной Вам работы!
