Чуть больше двух лет назад, компания Sat-Integral, помимо новых моделей спутниковых ресиверов, представила миру эфирный DVB-T2 ресивер Sat-Integral 5050 T2. Сегодня, когда ажиотаж на эфирные приёмники спал и есть время подумать, что купить для приёма эфирных каналов, предлагаем вам наш обзор нового эфирного ресивера Sat-Integral 5052 T2.
Если прошлая модель Sat-Integral 5050 T2, могла похвастаться возможностями PVR, то новинка по заверению производителя, обладает достаточно богатым мультимедийным функционалом для подобного рода устройств.
Несмотря на то, что почти все последние модели спутниковых ресиверов Sat-Integral работают на процессорах GUOXIN, эфирный ресивер Sat-Integral 5052 T2 построен на процессоре Sunplus 1509.
Характеристики Sat-Integral 5052 T2:
Металлический корпус 148x98x36 мм
Порт USB: 2xUSB 2.0 (на передней и задней панелях)
Поддержка WiFi адаптеров MT7601/RT5370
Функция PVR и TimeShift с использованием внешних USB-носителей
Диапазон частот: 174-230МГц (VHF)470-862 МГц (UNF)
Уровень сигнала: -75~-20 дБм
Возможность питания активной антенны (с защитой от короткого замыкания)
Видео декодер: MPEG-1, MPEG-2, MPEG-4, HD, H.264, DivX (бесплатная версия)
Поддержка разрешения видео: 1080p, 1080i, 720p, 576p и 576i
Формат изображения
Осенью 2018 года команда Sat-integral порадовала рынок спутниковых ресиверов сразу двумя новинками, это комбинированный спутниково-эфирный ресивер Sat-Integral S-1311 HD Combo и новой версии популярного ресивера Sat-Integral S-1412 HD Rocket. Сегодня, мы постараемся познакомить вас с последним.
С учётом того, что в Украине уже состоялось отключение аналогового телевидения, стоит также обратить внимание на комбинированную модель, которая немного проще по функционалу и железу, но имеет возможность принимать также каналы DVB-T2 стандарта. Но если у вас достаточно новый телевизор, идущий в комплекте с DVB-T2 тюнером, то советуем вам обратить внимание на данную модель.
Ресивер Sat-Integral S-1412 HD Rocket, несмотря на свой потенциал, относится к сегменту бюджетных ресиверов. В отличие от своего предшественника Sat-Integral S-1223 HD Rocket который работал на Ali3511, в данной модели используется процессор GUOXIN GX6621 с поддержкой кодека H.265/HEVC
Упаковочная коробка, всё тот же знакомый дизайн ресивера на звёздном небе. Отображена лицевая панель ресивера в работающем состоянии. Пульта ДУ и задней панели, к сожалению нет. Логотип кодека H.265/HEVC рядом с иконкой Full HD. Краткий перечень технических характеристик и возможностей на боковых сторонах упаковки, доступны на русском и английском языках.
Sat-Integral USB 2.0 - LAN Ethernet адаптер (RTL8152B) - идеально подходит для работы с ресиверами линейки S-12X8/S12X7/S1225 HD. По сравнению с WiFi подключением, проводная связь позволяет работать на более высоких скоростях и обеспечивает стабильную связь с интернетом. Это гарантирует более быструю и удобную работу с сетевыми приложениями ресивера.
Наличие USB2.0 порта позволяет с легкостью использовать Sat-Integral USB-LAN адаптер для подключения к сети большого количества устройств, таких как: ПК, ноутбуки, планшеты и др. под управлением популярных операционных систем Windows/Linux/Android/IOS.
Основываясь на стандарте USB2.0, адаптер увеличивает скорость передачи данных до 100 Мбит/с, чего будет достаточно для выполнения любых поставленных на него задач.
Характеристики:
Тип: USB – Ethernet (RJ45)
Интерфейс: USB2.0
Чип: Realtek RTL8152B
Скорость сети: 10/100 Мбит/с
Длина кабеля: 15 см
Размер: 65x20x15 мм
Вес нетто: 18 г
Цвет: белый
После появления очень удачной модели Sat-Integral S-1225 HD Able, которую по праву можно называть убийцей SD ресиверов, много пользователей пожелали видеть данный функционал за небольшие деньги, но в металлическом корпусе. Компания Sat-integral учла эти пожелания и выпустила новую модель Sat-Integral S-1227 HD Heavy Metal. Ресивер имеет схожий функционал, но отличается входным тюнером и ревизией процессора, который в свою очередь увеличил кеш. Так процессор в данной модели идёт с буквой «С» на конце GUOXIN GX6605C-Dolby и работает также с тактовой частотой 600МГц. 64 мегабайта оперативной памяти и 4 мегабайта флеш памяти. Обе модели работают с поддержкой звука Dolby Digital, но только модель Sat-Integral S-1227 HD Heavy Metal обладает разъёмом S/PDIF для подключения к звуковому ресиверу многоканального звука.
Наглядно сравнить ресиверы можно в каталоге
Упаковочная коробка в тех же тонах что и предшественник, но что логично, имеет больший размер. На лицевой стороне ресивер в рабочем режиме, демонстрирует возможность дисплея и индикации. К сожалению, пульт и задняя панель на упаковочной коробке не изображены. Чуть ниже изображены логотипы поддерживаемых форматов и возможностей ресивера, среди которых поддержка 3G модемов и Wi-Fi адаптеров, что логично, поскольку в данной модели нет LAN разъёма. На боковых сторонах краткое описание на
Наряду с новыми спутниковыми ресиверами, компания Sat-integral выпустила эфирный DVB-T2 приёмник Sat-Integral 5050 T2 с возможностями PVR. Учитывая то, что от эфирного приёмника ждать особо нечего, банально принимать 32 эфирных канала в национальной сети цифрового эфирного вещания, возможность записать нужные передачи с последующим просмотром, ну и для определённой группы людей возможность проиграть видео-аудио контент с USB накопителя. Основные потребности рынка в Украине, это неплохая картинка и низкая розничная стоимость.
Для тех, кому нужны только национальные каналы, кто не желает тратить больше денег на установку спутниковой антенны и устал от снега на аналоговых каналах, можно купить данную модель и стать к цифровому ТВ чуть ближе.
Упаковочная коробка небольших размеров. На лицевой панели нарисована передняя панель ресивера с работающим дисплеем. Снизу расположены иконки поддерживаемых форматов и возможностей ресивера. Для простоты, обозначена зачёркнутая спутниковая антенна и нарисована эфирная. На одной из боковых сторон, нарисованы способы подключения к телевизору. Это необычная практика, но для людей, которые не особо понимают в этом, может помочь визуально определить возможность подключения, например к их старому телевизору. На другой боковой стороне коробки перечень технических характеристик Sat-Integral 5050 T2. Задня
16. Ваши предложения, замечания и пожелания по улучшению деятельности отделения.
Родители предложили предоставлять больше информации об услугах и специфике деятельности МУ КЦСОН «Гармония» и специализированного отделения, а также предложили решить проблему с транспортом, чтобы в полном объеме предоставлять услуги на селе.
Таким образом, на основании анкетирования смогли узнать мнение респондентов, о представлении и качестве услуг предоставляемых специализированным отделением. Все родители отмечать положительную динамику у детей с особенностями в развитии, так же отмечают необходимость проведения социальной реабилитации востребованность специализированного отделения социально – медицинского обслуживания семей, имеющих детей с ограниченными возможностями, командой социальных работников.
2.2.3 Разработка программы летнего лагеря для детей с ограниченными возможностями здоровья, а так же их здоровых братьев и сестер, «Солнечный город»
Совместно с работника отделения разработана программа летнего лагеря для детей с ограниченными возможностями здоровья, а так же их здоровых братьев и сестер, «Солнечный город».
Данная программа поможет детям с ограниченными возможностями здоровья в освоении нравственных ценностей, новых социальных ролей, в накоплении опыта самодеятельности, самоорганизации. Также освоение таких задач, как воспитание честности, смелости, воли, настойчивости в достижении цели, чувства товарищества. Дети станут более творчески относиться к заданиям, научатся в социально приемлемой форме выражать свои мысли и чувства, сопереживать ближнему, слушать собеседника, познакомятся с правилами хорошего тона, занятия творчеством будут способствовать развитию творческого потенциала детей, раскрытию их творческих способностей. Станет более устойчивым внимание, повысится работоспособность. Дети в полной мере смогут ощутить себя комфортно и безопасно, получить психологическую, педагогическую помощь, приобрести новые умения и навыки, новых друзей, (приложение №).
На отделении в основном состоят на обслуживании дети дошкольного и младшего школьного возраста. Этот возраст благоприятен для развития основ экологической культуры. Познавательная направленность на изучение окружающего мира, активное усвоение общечеловеческих ценностей и норм поведения. Самой природой обусловлено социальное назначение детства – адаптация ребенка к природе и обществу.
Программа летнего лагеря для детей с ограниченными возможностями здоровья, а так же их здоровых братьев и сестер, «Солнечный город» проходила на специализированном отделении в период с 01.08 по 25.08.2008 года, лагерь посещало 8 детей с ограниченными возможностями здоровья и 7 здоровых детей.
В результате работы летнего лагеря у всех детей наблюдается улучшение коммуникативных навыков (общение), раскрепощенность, уменьшение порога тревожности, умение ориентироваться в различных ситуациях. Дети адекватно стали реагировать на повышенное внимание со стороны окружающих. Приобрели простейшие умения и навыки по развитию речи на основе ознакомления с окружающим миром. Наблюдалось улучшение развития мелкой моторики, навыков культурного поведения в общественных местах, навыки сам обслуживания и самоконтроля, доступные трудовые навыки, обогатился словарный запас. Дети принимали активное участие в беседах, увлеченно и с удовольствием выполняли все задания предложенные устроителями лагеря. На протяжении всей смены среди детей здоровых и с ограниченными возможностями здоровья наблюдалось чувство взаимоподдержки и взаимопомощи. Программой могут воспользоваться и другие учреждения данной направленности.
2.2.4 Разработка программы индивидуальных занятий по направлению социальная реабилитация в специализированном отделении социально – медицинского обслуживания семей, имеющих детей с ограниченными возможностями здоровья, командой социальных работников родителям имеющих детей с ограниченными возможностями здоровья
Одним направлений в работе специалиста по социальной работе является социальная реабилитация. Направлением социальной реабилитации, являются индивидуальные занятия. Индивидуальные занятия – это какая то совместная учебная, развивающая деятельность, проводимая с конкретным человеком. Индивидуальные занятия считают очень эффективными, так как все внимание специалиста направлено на конкретное лицо (ребенка), это и есть отличие от групповых занятий. Совместно со специализированным отделением социально – медицинского обслуживания семей, имеющих детей с ограниченными возможностями, командой социальных работников, в период прохождения мною преддипломной практики разработали программу индивидуальных занятий с ребенком с ограниченными возможностями здоровья (приложение №).
Целью этой программы является оказание реабилитационных услуг в комплексе. Мы ставили перед собой следующие задачи:
· формирование навыков общения и взаимоотношений;
· развитие общей и мелкой моторики;
· развитие речи;
· развитие памяти;
· развитие основных видов движений.
В период с 16 апреля 2008 года по 30 августа 2008 года проводились индивидуальные занятия с С.А., 2005года рождения. Ребенок инвалид воспитывается в неблагополучной, многодетной семье. Мать с низким педагогическим уровнем в силу занятости не может заниматься с детьми. В семье не прослеживается система воспитания, досуг детей не организован. У ребенка нет игрушек, развивающих пособий. Эмоциональная атмосфера семьи отрицательная, в доме постоянные скандалы матери со старшими детьми и у старших детей с младшими.
Была проведена диагностика личных особенностей С.А.. Результаты диагностики следующие: по развитию ребенок отстает от сверстников, словарный запас скуден (4 слова 0 мама, баба, дядя, Саша). Не развиты культурно- гигиенические навыки, не умеет раздеваться одеваться, нужна помощь взрослого. Не развита мелкая моторика, плохо захватывает мелкие предметы. Со сверстниками хорошо вступает в контакт, общителен, выполняет инструкции взрослого. Не развиты основные виды движений: не умеет играть с мячом, не развиты навыки ходьбы.
По результатам диагностики С.А. разработана программа индивидуальных занятий. С 16 апреля по 30 августа 2008 года проводились индивидуальные занятия, согласно составленного плана. После курса реабилитационных занятий была проведена повторная диагностика приобретенных знаний и умений, что показало положительную динамику. Развитие мелкой моторики: ребенок научился держать карандаш, рисовать простые элементы, захватывать мелкие предметы (мозаика, конструктор). Пальцы стали более пластичные (по образцу взрослого выполняет различные упражнения). Развитие основных видов движений: научился ходить прямо, не отклоняясь в сторону. Сохраняет указанное направление движения, шаг стал более равномерным и ритмичным, но движения рук в такт ходьбе не скоординированы. Научился прыгать на двух ногах, перепрыгивать через предметы, играть с мячом, передавать мяч взрослому, катать, бросать. При беге сохраняет равновесие. Развитие культурно – гигиенических навыков: сам моет руки, лицо, пользуется полотенцем. Застегивает молнии, пуговицы без помощи взрослого. Пользуется носовым платком и аккуратно складывает верхнюю одежду. Развитие творческих способностей: научился держать карандаш, кисточку, рисует рисунки без замысла с помощью взрослого. Обучен простейшим приемам лепки (колбаска, бублик и.т.д.) Развитие познавательных процессов: выделяет красный цвет среди других цветов, узнает на картинке домашних и диких животных. Увеличился словарный запас. Появился интерес к рассматриванию картинок, книг. Увеличился объем внимания, может заниматься 10 минут не отвлекаясь.
Итог этой программы – ребенок адаптирован к условиям детского сада. Маме даны консультации по созданию развивающей обстановки дома. Эта программа также может использоваться другими учреждениями, для работы с детьми с ограниченными возможностями здоровья.
Гипотеза данной работы полностью подтвердилась. Дети с ограниченными возможностями здоровья при содействии специалистов специализированного отделения социально – медицинского обслуживания семей, имеющих детей с ограниченными возможностями, командой социальных работников, показали положительные изменения в развитии и интеграции в общество. Данная работа показала необходимость социальной реабилитации.
Заключение
Детская инвалидность существенно отличается от инвалидности взрослой, а инвалид с детства – от человека, ставшего инвалидом уже во взрослом возрасте.
Соответственно, детство и юность ребенка с ограниченными возможностями, становление его личности, его реабилитации и адаптации в социуме являются ключевыми для его судьбы, будущей жизни, формирования внутреннего мира и собственного «Я». В этом велика роль семьи, родителей, которые должны находиться в тесном контакте со специалистом по социальной реабилитации детей с ограниченными возможностями. Все методы и технологии социальной реабилитации способствуют тому, чтоб выбрать совместно с родителями одну линию проведения социальной реабилитации. Наработанный специалистами отделения небольшой опыт работы с такими семьями свидетельствует о низкой правовой, медицинской, психолого–педагогической грамотности родителей и необходимости проведения систематической, планомерной работе с родителями и детьми. Социальная работа с семьей должна быть неформальной и разносторонней, это поможет детям с ограниченными возможностями здоровья в социальной реабилитации. Таким образом, идет совместное обучение детей и родителей умениям и навыкам независимой жизни.
Роль специалиста по социальной работе заключается в содействии, семьям воспитывающих детей с ограниченными возможностями здоровья, и главная его цель заключается в том, чтобы помочь детям с отклонениями в развитий по возможности компенсировать нарушения, развить способности и используя собственные ресурсы жить полноценной жизнью. Наше содействие должно быть направлено на то, чтобы окружающий мир стал понятен для детей с ограниченными возможностями здоровья.
На сегодняшний день тема, проведения социальной реабилитации, очень актуальна, так как существует тенденция к увеличению числа детей с врожденными или приобретенными заболеваниями, особенно в раннем возрасте. Если у ребёнка с ограниченными возможностями здоровья есть семья и есть возможность в ней воспитываться, то нежелательно изолировать его от неё, от общества, а находить более приемлемый выход из создавшегося положения.
Гипотеза данной работы полностью подтвердилась. Дети с ограниченными возможностями здоровья при содействии специалистов специализированного отделения социально–медицинского обслуживания семей, имеющих детей с ограниченными возможностями, командой социальных работников, показали положительные изменения в развитии и интеграции в общество. Данная работа показала необходимость социальной реабилитации. Все поставленные задачи в данной работе мы выполнили.
Социальная интеграция – это своего рода итог социальной работы с ребенком с ограниченными возможностями здоровья, который был лишен возможности равноправно жить и развиваться в обществе, а достигается социальная интеграция за счет социальной реабилитации.
Список литературы
1. Безлепкина Л.Ф. Семья нуждается в поддержке. – М.: Просвещение, 1986. – 285 с.
2. Власова Т.А. О детях с отклонениями в развитии./ Т.А.Власова, М.С. Певзнер. М.: Просвещение, 1973. - 175с.
3. Холостова Е.И. Социальная реабилитация: учеб. пособие / Е.И.Холостова, Н.Ф.Дементьева. – 2-е изд., – М.: Издательско – торговая корпорация «Дашков и К», 2003. – 340с.
4. Ковалев С.В. Психология современной семьи. - М.: Просвещение, 1988.– 208 с.
5. Л.Е.Никитина. Социальный педагог в школе. - М.: Академический Проект. 2003. – 112с.
6. М. Юровицкая. Социальная адаптация больных детей. – М.: Просвещение. 1998. – 56с.
7. Н.Володина. Реабилитация тех, кто не «вписался в стандарт». – М.: Просвещение. 1997. - 115с.
8. Психолого-педагогическая реабилитация детей с ограниченными
возможностями / под ред. С.А.Беличевой. - М.: Педагогика, 1998. - 210 с.
9. С. Романовская. Использование игры в социальной реабилитации детей с
ограниченными возможностями. - СПб.: Питер, 2002. - 230 с.
10. Ю.В.Василькова. Методика и опыт работы социального педагога: учеб.
пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений. – М., Издательский центр «Академия», 2001. – 160с.
11. Ярская-Смирнова Е.Р. Социальная работа с инвалидами./ Е.Р.Ярская-
Смирнова, Э.К. Наберушкина – СПб.: Питер, 2004. – 316 с.
12. Акатов Л.И. Социальная реабилитация детей с ограниченными возможностями здоровья. учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Гуманит.изд.центр ВЛАДОС, 2003. - 368с.
13.Вихорев Д.И. Проблемы обучения и адаптации детей инвалидов в России
// Высшее образование инвалидов. Материалы Международной научно –
практической конференции. – СПб.: Питер, 2000. – 360 с.
14.Социальная работа / Под общ. Редакцией В.И. Курбатова. – Ростов- на – Дону: Феникс, 1999. – 576 с.
15. Ярская – Смирнова Е.Р. Социальное конструирование инвалидности // Социологические исследования. – М.: ИНИОН РАН, 1997. № 1. С. 83-90.
16. Ярская – Смирнова Е.Р. Когда в семье ребенок инвалид // Социологические исследования. – М.: ИНИОН РАН, 1997. № 4. С. 3-9.
17. Ярская – Смирнова Е.Р. Социокультурный анализ нетипичности // социологические исследования. – М.: ИНИОН РАН, 1998. № 2. С. 8-10.
18. Гришина Л.П. Актуальные проблемы инвалидности в Российской Федерации. - М.: Академический проект, 1995. – 203 с.
19. Забратная С.Д. Ваш ребенок учится во вспомогательной школе: Рабочая книга родителей. – М.: Педагогика – Пресс, 1993. – 208 с.
20. Еськов Г.С. Твои права, человек. - М.: ИНИОН РАМ, 1993. – 56 с.
21.Федеральный закон от 24 ноября 1995г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации от 27 ноября 1995г. N 48, ст. 4563.
22.Постановление Правительства РФ от 03.10.2002 N 732 (ред. от 30.12.2005) "О федеральной целевой программе "Дети России" на 2003 - 2006 годы" // Собрание законодательства РФ, 14.10.2002, N 41, ст. 3984.
23. Мошняга В. Т. Технологии социальной реабилитации детей с ограниченными возможностями / Технологии социальной работы./ под. ред. И. И. Холостовой, - М.: Инфра-М, 2003.- 285 с.
24.Основы социальной работы: учеб. пособие / отв. ред. П.Д. Павленок. М.: 2001г. – 360 с.
25.Словарь - справочник по социальной работе / под ред. Е. И. Холостовой. М.: Юристь, 1997. – 367 с.
26.Ткачева В. В. О некоторых проблемах семей, воспитывающих детей с отклонениями в развитии // Дефектология. 1998. - №1.- с. 25-30.
27.Холостова Е.И. Социальная работа: теория и практика. Учеб.пособие / Е.И. Холостова, А.С. Сорвина. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 570 с.
От СССиР. При необходимости связываются с коллегами и администрацией учреждений, куда поступает ребенок. Опыт создания и деятельности СССиР в г. Пскове показал, что работа по сопровождению семьи, воспитывающей ребенка с нарушениями развития востребована. За полтора года работы Службы ее услугами воспользовалось 48 семей, живущих в городе Пскове и в Псковской области. Все обратившиеся семьи...
Центра находится на высоком уровне. Рассмотрели применяемые в центре медикаментозные, социокультурные, садовую терапии, которые играют значительную роль в социальной реабилитации детей и подростков с ограниченными возможностями жизнедеятельности. Ознакомились с работой клуба «Берег», который способствует развитию навыков эффективного социального поведения во внешней среде; изучили нестационарные...
Некоторыми навыками помощи ребёнку и их эпизодическое, нерегулярное использование на практике, фетишизация, знание отдельных видов реабилитации и отрицание других. 2.2 Реализация технологии социальной работы с семьями детей с ограниченными возможностями здоровья Рождение ребёнка ослабленного, болезненного, как правило, изменяет уклад и психологический климат в семье. Все члены семьи и мать...
В качестве пожелания по улучшению деятельности компании ООО «Пушкинский хлебозавод» в основном прозвучало повышение заработной платы.
Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и должно сознаваться всеми руководителями.
В течение длительного периода наука управления персоналом преувеличивала значения материальных стимулов. Эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в признании его как личности и возможность самовыражения.
На данном предприятии работник существует не только как средство для получения прибыли, но и как личность. Например, в результате опроса рабочих, проводимого с целью выяснения их отношения к труду, было установлено, что самыми главными их желаниями является уверенность в постоянной занятости (52%), затем потребность в признании и уважении (28%), а также интерес к работе (20%).
Абсолютное большинство сотрудников (96%) отметили, что благоприятно на их деятельность влияет длительный отпуск.
Длительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 36 рабочих дней (у сотрудников, проработавших более 5 лет - 42 рабочих дня), рассчитываемый за три последних месяца работы сотрудника с учетом 50% премии. Впрочем, поскольку отпуск оплачивается, то его также можно отнести и к материальным методам вознаграждения.
К методам нематериального поощрения отдельных сотрудников относятся следующие виды вознаграждений:
почетные грамоты, которыми награждаются сотрудники;
фотографии, представленные на Доску Почета. На нее выставляют фотографии работников с лучшими производственными показателями. Это фактор, способствующий повышению потребности в самоуважении и самовыражении работников, особенно при относительно невысокой зарплате.
Существует на предприятии и план оздоровления коллектива. За прошедший год было предоставлено более 50 санаторно-курортных путевок работникам, что не может не отразиться на положительной и качественной работе сотрудников.
Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.
Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:
производственно-технические курсы;
курсы целевого назначения;
обучение рабочих вторым и смежным профессиям.
Эти возможности роста профессионального мастерства в значительной степени формируют нематериальные мотивы деятельности сотрудников:
Для стимулирования персонала им предоставляются следующие льготы:
добровольное медицинское страхование работников;
частичная оплата путевок в санатории;
путевки детям работников в летние лагеря;
бесплатное питание.
Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации. Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией .
При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.
Мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании. Предлагаем вам несколько способов повышения мотивации и улучшения качества работы сотрудников, которые хорошо зарекомендовали себя на практике.
1. Признайте, что подчиненные могут быть мотивированны чем-то, напрямую не связанным с их работой. Динамичные сотрудники, обладающие значительным потенциалом роста, как правило, увлечены спортом, хобби или другим делом, не имеющим отношения к работе. Эти внешние интересы не должны вступать в противоречие с работой. Вы можете использовать стремление сотрудников добиваться высоких результатов в той области, которой они увлечены, чтобы стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте.
Признайте, что они - живые люди, со своими интересами. Выясните, что движет ими. Помогите своим сотрудникам в их занятиях и интересуйтесь их достижениями. Ваше позитивное отношение к увлечениям подчиненного обязательно скажется на его работе. Благодаря поддержке руководства данная ситуация становится вдвойне выигрышной: чем больших успехов добивается работник в жизни, тем выше качество и производительность его труда.
2. Научите подчиненных измерять степень успешности проделанной работы. Сотрудники, которые постоянно следят за своей деятельностью, способны замечать и документировать рост собственного профессионализма. Они создают для себя таблицы оценок и лучше самого руководителя отмечают свои победы и поражения.
Как этого добиться? Любая цель работы может быть измерена в простой системе оценок. Если задача не предполагает выражения результата в численной форме, создайте шкалу оценки производительности труда.
3. Отслеживайте уровень мотивации. В большинстве организаций руководители не имеют представления о действительном уровне мотивации своих подчиненных. Проводимые в компаниях исследования степени удовлетворенности сотрудников работой не включают оценку мотивации. Если вы начнете измерять мотивацию, то, вероятнее всего, вскоре научитесь ею управлять. Не имея данных об уровне мотивации, вы никогда не сможете улучшить этот показатель.
Периодически проводите измерения мотивации сотрудников. Пусть младшие руководители также регулярно контролируют изменение уровня мотивации своих подчиненных.
4. Узнайте у подчиненных, чего бы им хотелось. У различных работников разные цели и желания, а значит, им необходимо предоставить разные возможности для работы и профессионального роста. Вы не сможете мотивировать конкретных людей общими программами. Чтобы повысить мотивацию, необходимо найти индивидуальный подход к каждому подчиненному.
Один из способов это сделать - делегирование полномочий, целей и задач каждому сотруднику при разработке общего плана или проекта. Другой способ - предоставить подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать собственные стратегические задачи и планы.
5. Спрашивайте сотрудников о результатах их работы. Чем больше информации, тем выше мотивация. Именно по этой причине хороший руководитель стремится сделать обмен данными внутри организации более интенсивным. Старайтесь меньше говорить о себе, а больше спрашивать других об их работе.
Задайте подчиненному вопросы, нацеленные на то, чтобы заставить его задуматься о проделанной работе и отчитаться о конкретных результатах. Вопросы «Каких результатов вчера достигла ваша команда?» или «Сколько звонков вы смогли обслужить за последний час?» стимулируют повышение уровня самоинформированности сотрудника. А владение информацией способствует внутренней мотивации.
6. Объясните подчиненным принятую вами систему вознаграждений. Произвольность в поощрениях и награждениях ведет к цинизму, а не к росту мотивации. Если новая программа взята с потолка, работникам начинает казаться, что руководители не уважают их. Проявляйте уважение к сотрудникам и при необходимости подробно разъясните сотрудникам сущность новой программы поощрений; ее цели и задачи. Дайте ясные ответы на вопросы подчиненных о том, как данная система поощрений может повлиять на их текущую деятельность.
7. Усильте взаимодействие. Во многих организациях руководители и их подчиненные слишком заняты, и поэтому редко видят друг друга. У них почти нет возможности общаться. Для увеличения интенсивности контактов между руководством организации и персоналом можно, к примеру, составить план собраний и мероприятий так, чтобы руководители оказывались в одно время и в одном месте с подчиненными. Организуйте работу в офисе таким образом, чтобы менеджеры чаще пересекались с рядовыми сотрудниками. Вы не сможете повысить мотивацию человека, с которым редко видитесь.
8. Создайте банк идей. Что думают ваши подчиненные? У них могут быть хорошие идеи, но большинство из сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей. Вместе с тем большинство менеджеров хотело бы, чтобы подчиненные делились с ними своими идеями и свежими мыслями, просто руководители плохо умеют спрашивать. Чаще всего они перебивают подчиненного или с ходу отвергают его предложения. Такие руководители сразу лишают работников уверенности в себе и сами не могут добиться своей цели.
Можно ли избежать этого? Самый простой способ, позволяющий решить данную проблему, - завести специальный блокнот, папку, файл, почтовый ящик на стене и т.п. и заносить в него идеи подчиненных. Руководители, поставившие перед собой задачу заполнять в день, по меньшей мере, страницу такого блокнота или файла, очень быстро развивают в себе навык внимательно слушать работников, у которых «вдруг» оказывается много идей.
9. Мотивируйте знаниями. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому вы можете использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора.
Как это лучше сделать? Существует множество способов. Направляйте на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев. Сделайте дополнительные знания преимуществом, чтобы вдохновить работников продолжать обучение. Предложите подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставьте ему возможность бесплатного обучения. Знание - это мощный мотивирующий фактор; оно обходится удивительно дешево по сравнению со своей истинной ценой!
10. Награждайте отдельных людей за совокупный вклад группы. В нашу эпоху командной работы людям часто кажется, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными. Компании с большей готовностью признают успехи группы в целом. Однако руководителю необходимо поощрять членов команд также на индивидуальном уровне. Только так он сможет повысить их личную мотивацию.
Этого можно добиться, к примеру, поставив перед руководителями или лидерами групп задачу еженедельно отчитываться о главных успехах отдельных участников. С помощью таких отчетов вы сможете обобщить результаты в конце отчетного периода. Стремитесь к тому, чтобы непосредственные руководители и коллеги отмечали вклад отдельных сотрудников в общее дело.
11. Поддержите позитивный обмен информацией между подчиненными. Личные позитивные оценки работы сотрудников - действенный мотивирующий фактор. Корпоративная культура, которая поддерживает стремление давать друг другу положительные оценки по результатам каждого выполненного задания, повышает уровень мотивации и производительности труда.
Как этого достичь на практике? Во-первых, вы можете выработать у подчиненных культуру взаимного признания заслуг, разработав программу поощрений, которая будет предусматривать награждение сотрудников по результатам опроса их коллег. Когда сотрудники начнут признавать и награждать друг друга за успехи, уровень их мотивации значительно повысится.
12. Узнайте, подходит ли подчиненному его работа. Попытки мотивировать сотрудника, которому не нравится его работа, не дадут результата. Вместе с тем, сталкиваясь с недостатком мотивации подчиненных, многие руководители сосредотачиваются на выполняемой ими работе, а не на самих людях. Изменение параметров труда работников может привести к значительному росту мотивации.
Прежде всего убедитесь, что задания соответствуют квалификации сотрудника. В противном случае разбейте работу на ряд небольших, но значимых задач, или уделяйте больше времени объяснениям и поддержке. Если вы стремитесь добиться повышения мотивации и производительности труда, вам придется внести некоторые изменения в большинство заданий, которые вы даете своим подчиненным.
13. Ищите людей с внутренней мотивацией. Когда компании нанимают работников, они чаще всего интересуются уровнем их компетенции, а не отношением к труду. Однако отношение определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и к качественной работе. Почему бы не начать подбирать сотрудников, обладающих высокой внутренней мотивацией? Гораздо проще обучить мотивированного работника, чем мотивировать квалифицированного специалиста.
Нанимайте людей, которые ранее продемонстрировали высокий уровень оптимизма, энтузиазма, мотивации к труду и стремление к росту. Чтобы выявить подобное отношение, вы можете использовать собеседование или рекомендации с предыдущего места работы.
14. Награждайте подчиненных в меньших объемах, но чаще. В большинстве компаний распространена практика давать работникам ценные награды и выплачивать крупные премии по результатам завершения проекта, квартала или года. Церемонии награждения лучших работников проходят редко и привлекают пристальное внимание всех сотрудников компании. Но обычно они меньше влияют на мотивацию, чем не такие крупные, но более частые поощрения.
Спланируйте свои расходы на награждения и поощрения, чтобы чаще награждать подчиненных. В результате связь между работой и результатами станет для них более очевидной. Сотрудники почувствуют, что у них появилось больше шансов добиться успеха. Если вы все же используете крупные награды, то пусть их предваряет серия более мелких поощрений. Это позволит вам привлечь внимание персонала к постепенному улучшению качества работы, а не к награде как таковой.
15. Мотивация контролем. Руководители убеждены, что контроль - это их прерогатива. Но в действительности контроль оказывает мотивирующее воздействие. Основная идея этого метода состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения по всем вопросам, которые не требуют централизованного контроля.
Позвольте персоналу самостоятельно вносить изменения в любые аспекты своей рабочей среды, которые не несут угрозу безопасности и имиджу организации. К примеру, служащим службы доставки компании Amazon.com разрешено ходить во время работы в наушниках и слушать музыку по собственному выбору. Во многих фирмах разрешено украшать рабочее место. Предоставив сотруднику больше независимости (в разумных пределах) вы можете достичь роста мотивации.
16. Задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ. В опросах и исследованиях чаще всего встречаются вопросы, на которые можно ответить либо «да», либо «нет». Такие вопросы обрабатывать с целью получения числовых результатов исследования. Однако в обычном разговоре вопросы, предполагающие заданное количество ответов, кажутся грубыми, в них проявляется ваше стремление контролировать собеседника. Они сигнализируют, что вам не интересен ответ или мнение другого человека. Вместе с тем руководители постоянно используют в разговоре с подчиненными вопросы, требующие однозначного положительного или отрицательного ответа. Чаще задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ, и подчиненные почувствуют, что вы с уважением относитесь к ним. В результате их мотивация значительно повысится.
Попробуйте задавать вопросы, начинающиеся со слов «Почему?», «Как?», «Не могли бы вы рассказать мне о...», «Что вы имели в виду, когда...». И не забудьте выслушать ответ.
17. Сделайте задания более ясными. Подчиненному должно быть ясно, что он делает, почему он это делает, и насколько хорошо он выполняет свою работу. Исследования показали, что четкость задач интенсивнее влияет на мотивацию сотрудников отделов продаж, чем их опыт или размер комиссионных. Этот принцип применим и к другим специальностям. Вы сможете достичь больших результатов, если поможете сотрудникам увидеть личный вклад в общее дело, а также если сотрудники будут уверены, что их работу оценивают регулярно, оперативно и точно.
